국립종자원 공무직 및 기간제 근로자 등 운영규정

제1장 총칙 제1조(목적) 이 규정은 국립종자원과 그 소속 기관에서 근무하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자의 정원, 채용 인사, 보수 및 복무관리 등 필요한 사항을 정함으로써 채용절차의 공정성 및 인력 운영의 효율성을 제고함을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "공무직 근로자"란 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다. 2. "기간제 근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 공무원이 아닌 자를 말한다. 3. "1년 이상 기간제 근로자"란 기간제 근로자 중 사용기간이 1년 이상인 기간제 근로자를 말한다. 4. "단시간 근로자"란 1주 동안의 정해진 근로시간이 해당 기관에서 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자의 1주 동안의 정해진 근로시간에 비하여 짧은 기간제 근로자를 말한다. 5. "상시적ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다. 6. "일시적ㆍ간헐적 업무"란 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이거나 사업의 완료 기간 또는 기관의 존속기간이 명확한 경우의 업무를 말한다. 7. "채용권자"란 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 근로자 등"이라 한다)의 신규채용 등 인사에 관하여 권한을 가지는 자로 본원은 원장,센터는 센터장, 각 지원은 지원장을 말한다. 8. "사용부서의 장"이란 공무직 근로자 등을 직접 사용, 복무관리 등의 업무를 수행하는 소속기관 각 부서의 장을 말한다. 9. "채용비리"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 가. 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 법령, 내부규정 또는 공고된 사항을 위반하여 응시자격, 평정기준, 평정결과 산정 또는 그 밖의 채용절차를 처리함으로써 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하여 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하는 행위 나. 채용기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 행사할 수 있는 자가 가목의 행위를 하도록 강요, 지시 또는 청탁하는 행위 10. "부정합격자"란 제2조제9호의 채용 비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다. 제3조(적용 범위) ① 이 규정은 국립종자원(이하 "본원"이라 한다)과 그 소속기관(이하 "지원"이라 한다)에 근무하는 공무직 근로자 등에 대하여 적용한다. ② 공무직 근로자 등의 운영에 관하여 다른 법령 또는 국립종자원장이 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다. 제4조(공무직 근로자의 사용) ① 사용부서의 장은 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 공무직 근로자를 사용할 수 있다. 1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우 2. 업무 성격상 일정 자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 더욱 효율적인 경우 3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치 기준에 미달하는 경우 4. 그밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직 근로자를 사용함이 합리적인 경우 제5조(기간제 근로자 사용) ① 사용부서의 장은 일시ㆍ간헐적으로 수행되는 업무에 종사하는 경우 또는 다음 각 호에 해당하는 경우 2년을 초과하는 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 1. 종자산업 발전과 관련하여 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우 2. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 3. 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원 발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행토록 하는 경우 4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상)를 사용하는 경우 5. 정부의 복지ㆍ실업 대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 사용하는 경우 6. 그 밖에 이에 준하는 사유로 사회적으로 합리성이 인정되는 경우 ② 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직 근로자로 본다. 제6조(공무직 근로자 등의 구분) ① 공무직 근로자 등은 다음 각 호와 같이 구분한다. 1. 전문직 : 전문자격 또는 법에 따라 채용된 경우(외국어자문관, 학예사, 영양사, 기록연구사, 전문강사 등) 2. 지원직 : 사무, 행정, 연구, 운전 등의 분야에서 지원 업무 수행[사무(보조)원, 시험연구보조원, 운전원, 조리원 등] 3. 환경관리직 : 미화, 시설물 청소 업무 수행(시설물 청소원, 경비원, 환경미화원 등) 4. 기술지원직 : 기술지원 및 보조, 시설 점검 업무 등(시설물 관리원, 전산원, 정선보조원, 포장관리원 등) ② 공무직 근로자 등의 직종별 직무내용은 별표 1과 같다. 제2장 정원관리 제7조(정원) ① 본원과 지원에 두는 공무직 근로자의 정원은 별표 1과 같다. ② 본원 각 과ㆍ센터 및 지원의 장, 사무소장(이하 "사용부서의 장"이라 한다)은 별표 1에 따른 공무직 근로자 등의 정원표의 정원을 준수하여야 한다. ③ 기간제 근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위 내에서 관리부서와 협의하여 운영한다. 제8조(정원조정) ① 사용부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 공무직 근로자 등의 정원 조정이 필요한 경우에 매년 말일까지 정원 조정 계획을 수립하여 운영기획과장에게 제출하여야 한다. ② 운영기획과장은 사용부서의 장이 제1항에 따라 제출한 정원 조정 계획을 검토한 후 그 검토 결과를 통보하여야 한다. 제3장 채용 등 제1절 채용 원칙 제9조(채용권자 등) ① 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 근로자를 채용할 경우 공무직 근로자를 채용하는 것을 원칙으로 하며, 공무직 근로자 채용 시에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선적으로 채용하도록 노력하여야 한다. ② 채용권자는 업무상 필요한 경우 공무직 근로자 등의 근무부서 이동 기준을 정할 수 있으며, 해당 근로자를 업무의 성격이 동일하거나 유사한 직종으로 이동하게 할 수 있다. ③ <삭제> ④ <삭제> 제9조의2(채용원칙) ① 공무직 근로자 등의 채용은 공개 채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 나이 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다. ② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역 인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ여성ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회 형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁 채용을 실시할 수 있다. 이때 제한경쟁 방식의 채용을 진행하는 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 제23조에 따른 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다. ③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」제34조에 따른 보훈 특별 고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별 채용을 실시할 수 있다. ④ 채용권자는 채용 과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용 과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력 중심의 채용 절차를 진행하여야 한다. ⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다. ⑥ 채용권자는 인사 운영의 예측 가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용 시기, 채용 규모, 시험방법 등 채용 내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다. 제9조의3(채용담당부서의 의무) 채용담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용 계획을 수립하거나, 공고 내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니 된다. 제9조의4(채용계획 수립 등) ① 공무직 근로자 등의 채용 수요가 발생한 부서에서는 채용계획 수립을 위하여 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요사항에 대하여 관리부서와 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다. ② 채용담당부서는 공무직 근로자 등의 채용 시기, 채용 규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발 배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며, 채용계획은 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용권자가 확정한다. 제10조(채용자격조건) 채용권자는 본원 각 과ㆍ센터 및 지원, 사무소(이하 "사용부서"라 한다.)에서 수행할 업무의 성격을 감안하여 필요한 자격조건을 구체적으로 정하여야 한다. 제11조(채용결격사유) ① 채용권자는 징계로 해고 처분받은 때부터 3년이 지나지 아니한 자는 공무직 근로자 등으로 채용할 수 없다. ② 채용권자는 공무직 근로자 등 채용후보자가「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따른 비위면직자 등에 해당되는지 확인하기 위하여 채용후보자로부터 별지 제19호 서식 ‘부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트(확인서)를 받아야 한다. 제11조의2(기간제근로자의 공무직으로의 전환) ① 국립종자원장은 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 공무직 근로자로 전환할 수 있다. ② 제1항에 따라 공무직 근로자로 전환하는 경우, 별지 제7호 서식에 따라 전환대상자의 업무 실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 평가하여야 한다. 제2절 기간제근로자 등 채용 사전심사제 제12조(기간제근로자 등 채용 계획 수립) ① 기간제ㆍ단시간 근로자 채용부서는 매 회계연도 12월 말까지 다음 연도 기간제ㆍ단시간 근로자의 채용목적, 채용인원, 담당업무, 소요예산 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다. ② 채용담당부서는 제1항에 따라 수립된 채용계획을 토대로 채용계획서를 작성하여 관리부서에 제출하여야 한다. 제13조(심사) ① 관리부서는 예산부서 등과 협의하여 기간제ㆍ단시간근로자 채용의 적정성을 심사한 후 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인하여야 한다. 이 경우, 공정한 심사를 위해 심사위원회를 구성할 수 있다. ② 제1항에 따른 심사를 할 경우 업무의 상시ㆍ지속성, 기관의 핵심ㆍ고유업무 등 사전에 수립된 심사기준에 따라야 한다. 제14조(후속조치) ① 채용권자는 기간제ㆍ단시간근로자 채용을 승인받은 경우에 한하여 기간제ㆍ단시간근로자를 채용할 수 있다. 다만, 긴급한 필요에 의하여 회계연도 중에 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하여야 하는 채용권자는 사전에 제13조 제1항에 따른 승인을 받아야 한다. ② 관리부서는 채용권자가 승인받은 범위 내에서 기간제ㆍ단시간근로자를 채용하고 있는지 지속적으로 관리하여야 한다. 제3절 채용방식 제15조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직 근로자 등을 채용할 때 채용계획 수립 및 채용공고 후 서류전형 및 면접을 거쳐 적격자를 채용한다. 다만, 채용권자가 필요하다고 판단되는 경우 서류전형과 면접 중 하나를 생략할 수 있다. 제15조의2(채용공고) ① 공무직 근로자 등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 따라 채용 예정 인원, 채용 예정직의 업무 내용, 응시자격, 채용조건, 남녀 고용 평등 및 모성보호, 장애인 의무 고용, 국가유공자 등의 가점부여 등 채용에 관한 사항을 응시자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 5일 이상 공고하여야 한다. 다만, 다음과 같은 사유가 있는 경우에는 이를 생략할 수 있다. 1. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우 2. 기관 기능의 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우 3. 업무량 변화, 예산감축, 직제 개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나, 3개월 이내에 계약 해지 당시와 유사한 업무를 할 근로자로 계약 해지 된 근로자를 채용하는 경우 4. 기간제 근로자를 재계약하거나 동종ㆍ유사 직종의 공무직 근로자로 전환하는 경우 5. 채용계약 체결 후 3개월 이내에 최종 합격자의 계약 포기, 선발취소, 사전 예고 없는 퇴직 등에 대해 예비합격 후보자를 선정하는 경우 6. 재공고 후에도 응시인원이 선발 예정 인원과 같거나 적을 경우 또는 그간의 관행상 채용공고를 해도 지원자가 없는 경우 7. 다른 법령에서 정하고 있는 의무고용 달성을 위해 특정 분야에서 채용하는 경우 ② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 위원회 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다. ③ 기간제ㆍ단시간 근로자에 한하여는 제1항부터 제2항의 채용공고절차에 관하여 5일 이상 게시하되, 다음 각 호에 대해서는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다. 1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생에 따른 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우 2. 그밖에 특별한 사유가 인정되어 위원회 심의ㆍ의결을 거친 경우 ④ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자가 선발 예정 인원과 같거나 선발 예정 인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다. ⑤ 채용권자는 채용심사 목적의 채용서류 제출에 드는 비용 이외에 신체검사 비용 등 어떠한 금전적 비용(이하 ＂채용심사비용＂이라 한다)도 응시자에게 부담시킬 수 없으며, 채용심사비용은 채용권자가 부담하여야 한다. ⑥ 채용권자는 업무수행에 신체적 조건이 요구되는 직종이 아닌 경우 응시자에게 「공무원 채용 신체검사 규정」에 따른 신체검사용 채용 신체검사서를 요구할 수 없으며, 채용 신체검사를 「건강검진기본법」에 따른 국가건강검진 결과로 대체할 수 있다. 다만, 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담해야 한다. ⑦ 제5항의 규정에도 불구하고 「채용절차의 공정화에 관한 법률」제9조에 따라 기관별로 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 얻어 응시자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다. 제15조의3(심사위원의 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 면접시험, 그밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다. 다만, 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않거나 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나 기타 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주 될 수 있는 자는 외부위원으로 위촉할 수 없다. 1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람 2. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람 ② 채용권자는 공무직 근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적부 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 구성할 수 있다. ③ 채용권자는 기간제 근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제 근로자를 채용하는 경우에 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 구성하여야 한다. 제15조의4(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다. 1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자 2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자 3. 기타 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자 ② 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 심사위원이 소속하고 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다. ③ 채용권자는 제2항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 소속기관 공무직 근로자 등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다. 제15조의5(원서접수) ① 공무직 근로자 등의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다. 1. 응시원서 2. 자기소개서 3. 개인정보 수집 및 이용 동의서 4. 기타 채용공고 시 제출을 요구한 서류 ② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다. 1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산 제15조의6(서류전형) ① 서류전형은 해당 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다. ② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용권자가 별도로 정한다. ③ 사용부서의 장은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다. 제15조의7(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다. ② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 채용권자가 별도로 정한다. ③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다. ④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전 교육을 실시하여야 한다. 제15조의8(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 채용권자가 별도로 정한다. ② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다. ③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용 비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용 분야별 선발 예정 인원의 3배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다. ④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 6개월로 하되, 해당 분야의 차기 채용공고 시 그 공고일 전까지 운영한다. ⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용계획 수립 시 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 조정할 수 있다. 제15조의9(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당하는 자에 대하여 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용 기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다. 1. 부정한 방법에 의하여 시험에 응시한 자 2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자 3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자 4. 기타 제2조제9호에 해당하는 부정합격자 ② 채용권자는 채용 공고시 제1항의 부정합격자 합격 취소에 관한 내용을 적시하여야 하며, 최종합격자로부터 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 확인서를 받아야 한다. 제16조(채용구비서류) ① 공무직 근로자 등을 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 이 경우 행정정보공동이용이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 담당 공무원이 직접 확인할 수 있다. 다만, 해당 근로자가 서류 확인에 동의하지 아니하면 그 서류를 첨부하도록 하여야 한다. 1. 응시원서 1부 2. 자기소개서 1부 3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함) 4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부 5. 채용결격사유 부존재 서약서 1부 6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함) 7. 신원진술서 2부(신원조사 대상자에 한함) 8. 가족관계등록부(신원조사 등 필요시에 한함) 9. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류 ② 채용권자는 채용 예정인 공무직 근로자 등의 직무가 국가 중요시설ㆍ지역의 통제ㆍ출입 및 중요문서ㆍ자재를 취급하는 업무로 채용권자가 보안상 필요하다고 인정되는 경우 신원조사를 의뢰하여야 하며 신원조사 회보 결과 부적격자로 판명될 경우 채용해서는 아니 된다. ③ <삭제> ④ <삭제> ⑤ <삭제> 제4절 채용결정 후 조치사항 제16조의2(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 단, 「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다. ② 제1항에도 불구하고 채용 비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다. 제17조(근로계약의 체결 등) ① 채용권자는 공무직 근로자 등을 채용하는 경우 별지 제2호서식의 표준근로계약서와 별지 제3호서식의 서약서에 의하여 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다. ② 기간제 근로자와 재계약을 하는 경우에도 서면으로 근로계약을 다시 체결하여야 한다. 다만, 기간제 근로자를 공무직 근로자로 전환하는 경우에는 근로계약 기간을 명시하지 아니한다. ③ 표준근로계약서에는 공무직 근로자 등의 인적사항, 계약기간, 보수, 근무시간, 복무, 사정변경에 따른 근로계약 해지 등의 내용을 필수적으로 포함하고, 그 외에 각 부서의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다. ④ 채용권자는 공무직 및 기간제 근로자를 채용한 때에는 지체 없이 관리부서의 장에게 통보하여야 한다. ⑤ 채용권자는 공무직 근로자로 신규 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습 기간을 둘 수 있다. 이 경우 수습 중인 자가 업무능력의 부족 또는 직무수행 태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다. ⑥ 채용권자는 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」등에 따른 취업지원 대상자가 해당 기관에 취업(퇴직ㆍ해임ㆍ해고)한 경우에는 10일 이내에 관할 지방보훈청장(보훈지청장)에게 취업(퇴직ㆍ해임ㆍ해고)자 통보서를 송부하여야 한다. 제18조(인사기록카드의 작성 및 보관ㆍ관리) ① 채용권자는 공무직 근로자 등의 인적사항, 채용, 전보, 포상, 교육훈련, 근무성적평가, 그 밖의 계약사항 등을 포함한 별지 제4호서식의 인사기록카드를 작성하여 보관ㆍ관리하여야 한다. ② 제1항에 따른 인사기록카드 작성방법 등은 「공무원 인사ㆍ성과기록 및 전자인사관리 규칙」(인사혁신처 예규)을 준용하며, 행정지원인력시스템을 이용 가능한 사항에 대하여는 전자적으로 기록ㆍ보관할 수 있다. 제19조(신분증 등) ① 채용권자는 공무직 근로자 등을 채용한 경우에 지체 없이 청사 출입증을 발급하여야 한다. ② 출입증의 규격 및 기재사항 등은 정부청사관리본부 출입증 관련 규정에 따른다. ③ 공무직 근로자 등은 청사 내에서 신분증 등을 항상 패용해야 하며, 공무직 근로자 등의 출입증 관리, 휴대 및 패용방법 등에 관하여는 「국가공무원 복무규칙」 제4장을 준용한다. ④ 채용권자는 공무직 근로자 등이 계약해지, 계약기간 만료 또는 근무상한연령 도래 등으로 계약관계가 종료된 경우 청사 출입증을 즉시 반납하도록 하여야 한다. ⑤ 공무직 근로자 등은 내외부 업무시스템에 접속이 필요한 경우 각 부서장 책임하에 행정전자서명 발급을 신청할 수 있으며, 담당 과장은 특별한 사정이 없는 한 허용하여야 한다. 제20조(근무사실의 확인) 채용권자는 공무직 근로자 등이 근무 사실에 대한 증명발급을 신청하는 경우에는 별지 제5호서식의 근무 사실 확인서를 발급하여야 한다. 이 경우 행정지원인력시스템에서 발급한 재직증명서나 경력증명서로 대체 발급할 수 있다. 제20조의2(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 공무직 근로자 등에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근 권한을 부여하여야 한다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 따른다. ② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한 범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다. ③ 공무직 근로자 등은 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 아니 되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다. 제5절 계약해지 등 제21조(근로계약의 해지 등) ① 채용권자는 공무직 근로자 등이 제11조에 해당될 때에는 근로계약을 해지하여야 한다. 그 외에 공무직 근로자 등의 정년퇴직, 사망, 기간만료, 정년 도래 등의 경우에도 근로계약은 당연히 해지된다. ② 채용권자는 공무직 근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 근로계약서상 고용 기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 이상으로 업무수행이 곤란하게 된 때 2. 고의나 중대한 과실로 인하여 기관에 손해를 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때 3. 공무직 근로자 등 의무규정, 근무시간 등 복무 사항을 위반하여 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때 4. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때 5. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때 6. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때 7. 형사사건에 기소되어 금고 이상의 형이 확정 된 때 8. 제26조에 의한 근무성적평가 결과 최근 3년 이내에 2회 이상 최하위 등급을 받은 때 9. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때 ③ 공무직 근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 그날을 퇴직한 날로 한다. 1. 공무직 근로자 등이 퇴직 일자를 명시한 별지 제15호서식 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 사직원에 명시된 퇴직 일자 2. 공무직 근로자 등이 퇴직 일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우에는 그 사직원을 수리한 날(이 경우 채용권자는 업무의 인계인수를 위해 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다. 다만, 사직원을 제출한 날부터 30일을 넘지 못한다) 3. 공무직 근로자 등이 사망하였을 경우 그 사망한 날 4. 정년에 도달하였을 경우(다만, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제2조의 규정에 따라 채용된 고령자는 예외로 한다) 제22조(계약해지의 예고 등) ① 채용권자는 계약해지(제56조 제1항 제1호의 해고를 포함한다. 이하 같다)로 공무직 근로자 등과의 근로관계를 종료하는 경우에 계약해지일 30일 전에 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 공무직 근로자 등에게 예고하여야 하며, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조에 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다. ② 채용권자는 공무직 근로자 등을 계약해지한 때에는 지체 없이 관리부서의 장에게 통보하여야 한다. 제4장 인사 제1절 인사위원회 제23조(인사위원회) ① 공무직 근로자 등의 채용, 인사 및 복무 등에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용권자별 인사위원회를 둔다. ② 위원회는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다. 1. 공무직 근로자 등의 채용계획 적정성에 관한 사항 2. 기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항 3. 근무성적평가 순위 명부 작성에 관한 사항 4. 제21조의 규정에 따른 근로계약의 해지에 관한 사항 5. 그밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항 ③ 제2항에 따른 공무직 근로자로의 전환평가는 별지 제7호서식에 따라 전환대상자의 업무 실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 하며, 제26조에 따른 근무성적 평가 결과를 전환평가에 반영하여야 한다. ④ 제1항 및 제2항에도 불구하고 ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’(고용노동부 등 정부 합동)에 따라 해당 업무 기간제근로자에 대해 채용 사전 심사한 경우 해당 채용 계획의 적정성에 관하여는 위원회의 심의ㆍ의결을 거치지 아니한다. 제24조(위원회의 구성) ① 위원회는 위원장을 포함하여 위원장이 지명하는 3명 이상 5명 이내의 공무원을 위원으로 구성한다. 이 경우 관리부서의 장을 포함시켜야 한다. ② 위원회의 위원장은 채용권자가 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. ③ 위원회에는 간사 1인을 두되, 위원회의 원활한 운영을 위하여 공무직근로자등의 인사ㆍ복무를 총괄하는 주무 내지 관리부서의 담당 공무원을 간사로 둔다. 제25조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제23조 제2항의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다. ② 위원장이 제1항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 7일 전에 회의의 일시, 장소, 의제를 각 위원에게 통지한다. ③ 위원회는 재적 위원 과반수 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ④ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다. ⑤ 위원회는 위원회 회의 시 다음 각호의 사항을 기재한 회의록을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다. 1. 일시 및 장소 2. 참석위원 3. 심의안건 및 심의결과 4. 그 밖에 주요 논의 사항 ⑥ 그 밖에 위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 채용권자가 정한다. 제2절 근무평가 제26조(근무성적 평가) ① 채용권자는 공무직 근로자 등(채용 후 2개월이 경과되지 아니한 자는 제외한다)에 대하여 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 특별한 사유가 발생하는 경우에는 평가 시기를 조정하거나 연 1회만 평가할 수 있다. ② 제1항의 규정에 따른 근무성적평가는 별지 제6호서식의 공무직 근로자 등 근무성적평가표에 따라 그 신뢰성과 객관적 타당성이 보장될 수 있도록 하여야 한다. ③ 근무성적 평가는 5개 등급(탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량)으로 구분하여 평가한다. ④ 근무성적평가 결과는 평가가 완료된 이후("완료된 이후"라 함은 근무부서의 평가단위별 평가자 및 확인자의 평가가 종료된 시점을 의미한다. 이하 같다) 10일 이내에 인사기록카드에 기록ㆍ관리하여야 하며, 그 결과는 계약의 해지, 재계약, 보수 등의 결정에 반영할 수 있다. ⑤ 근무성적평가의 평가자는 사용부서의 담당 사무관(사무관이 없는 경우 6ㆍ7급 공무원)으로 하고, 확인자는 채용권자로 한다. ⑥ 근무성적평가 이외에 다면평가 등을 반영하여 성과급을 지급하고자 할 경우 기관의 특수성을 감안, 별도의 성과 관련 규정을 제정하여 운영할 수 있다. 다만, 근무성적평가 결과를 최소 50% 이상 반영하여야 한다. 제27조(근무성적 평가의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가대상 공무직 근로자 등에게 해당 근로자의 근무성적평가 결과를 공개하도록 한다. ② 제1항에 의한 평가결과의 공개 대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수, 종합평가의견)로 한정한다. ③ 근무성적평가 결과에 이의가 있는 공무직 근로자 등은 이의신청을 서면으로 작성하여 이의신청 제기 기간(결과 공개일로부터 2일 이내)에 이를 제기할 수 있다. ④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정(이의신청 제기일로부터 2일)을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적평가 결과를 조정할 수 있다. 제28조(수습근로자 평가) ① 제17조제5항에 의해 수습 기간을 두는 근로자의 평가는 채용권자가 한다. ② 채용권자는 수습근로자의 수습 기간 종료일 14일 전부터 평가할 수 있으며, 별지 제7호서식에 따라 공정하고 객관적으로 심사하여야 한다. 다만, 해당 부서 및 수습 근로자의 업무 특성에 따라 평가 세부 항목을 변경할 수 있다. ③ 채용권자는 수습근로자의 평가 결과가 60점 이상인 경우에는 수습근로자를 공무직 근로자로 임용하고, 60점 미만일 경우 채용 해지를 하여야 한다. ④ 채용권자는 제3항에 의한 평가결과를 별지 제8호서식 또는 별지 제9호서식에 따라 수습 기간 종료 전까지 수습근로자에게 통보하여야 한다. 제3절 교육 제29조(교육훈련) 채용권자는 공무직 근로자 등의 담당 직무와 관련된 학식ㆍ기술 및 응용능력 배양을 위하여 적절한 직무교육을 실시하여야 한다. 제30조(성희롱 예방 교육 및 조치) ① 채용권자는 직장 내 성희롱 예방과 피해방지를 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. ② 직장 내 성희롱 예방 및 성희롱 발생 시 조치에 대하여는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 준용한다. 제31조(안전보건 교육) 채용권자는 근로자의 산업재해 예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다. 제5장 보수 제32조(보수 및 지급일) ① 공무직 근로자 등의 보수는 예산의 범위 내에서 담당업무의 전문성, 난이도 및 자격조건, 다른 공무직 근로자 등과의 형평성 등을 고려하여 채용권자와 공무직 근로자 등과의 계약에 따라 정한다. ② 보수는 기관의 특성에 따라 연봉ㆍ월급으로 지급하되, 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월 중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다. ③ 보수는 매월 동일한 날을 정하여 지급하며, 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. ④ 채용권자는 공무직 근로자 등에게 보수를 지급하는 때에는 보수의 구성항목ㆍ계산방법, 일부를 공제한 경우 그 내역 등을 적은 명세서를 공무직 근로자 등에게 서면 또는 전자문서로 교부하여야 한다. 제33조(수당 등) ① 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대하여는 「근로기준법」 제56조를 준용하여 수당을 지급한다. ② 예산의 범위에서 정액 급식비, 복지포인트, 명절휴가비 등을 지급한다. 제34조(사회보험의 가입) 채용권자는 공무직 근로자 등에 대하여 산재보험, 건강보험, 고용보험, 국민연금을 가입하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직 근로자 등의 경우에는 산재보험 및 국민연금의 가입을 제외한다. 제35조(퇴직급여) ① 채용권자는 근속기간이 1년 이상인 공무직 근로자 등이 퇴직 또는 계약 해지된 경우에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. 다만, 공무원연금에 가입된 공무직 근로자 등의 경우는 「공무원연금법」에 따른다. ② 공무직 근로자 등의 퇴직금 청구서는 별지 제10호서식으로 한다. 제36조(공제) 공무직 근로자 등의 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당되는 금액을 공제한다. 1. 갑종근로소득세 및 주민세 2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 공무직 근로자 등 부담분 3. 그밖의 법령에서 규정하는 금품 제6장 복무 제37조(의무) ① 공무직 근로자 등은 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다. ② 공무직 근로자 등은 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하여서는 아니 된다. ③ 공무직 근로자 등은 근무 기간 중은 물론, 계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다. ④ 공무직 근로자 등은 직무의 내ㆍ외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다. 제38조(청렴의무) ① 공무직 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주고받을 수 없다. ② 공무직 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)로부터 증여받아서는 아니 된다. 제39조(근무시간) ① 공무직 근로자 등의 근무시간은 「국가공무원복무규정」 제9조부터 제12조까지의 규정을 준용한다. ② 제1항의 규정에도 불구하고 채용권자는 직무의 성격, 지역 또는 기관의 특수성 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. 이 경우 근로계약서에 이를 명시하여야 한다. 제40조(근무상황) ① 사용부서의 장은 공무직 근로자 등에 대하여 별지 제11호서식에 따른 근무상황 카드를 비치하거나 행정지원인력시스템으로 근무상황을 기록ㆍ관리하여야 한다. ② 사용부서의 장은 공무직 근로자 등이 시간 외 근무 또는 휴일 근무를 한 경우는 별지 제12호서식의 시간외근무기록부를 비치하거나 행정지원인력시스템으로 기록ㆍ관리하여야 한다. 다만, 출퇴근 프로그램을 사용하는 기관은 해당 프로그램으로 대체할 수 있다. 제41조(겸직금지 및 허가) ① 공무직 근로자 등이 각 사용부서에서의 근로 이외의 직종에 이중으로 취업하거나 겸직하는 것은 원칙적으로 제한되며, 다음 각 호의 사유에 해당하는 경우 채용권자의 승인을 받아 겸직할 수 있다. 1. 사용부서의 노무에 지장을 초래하지 않는 범위에 해당하는 부수적 근로 2. 정부 기관 근로자로서 품위를 저해하지 않는 직종으로서 아르바이트 형식의 근로 3. 경제 사정으로 인하여 불가피하게 자영업 등의 행위를 하는 경우 ② 공무직 근로자 등이 겸직하고자 하는 경우에는 별지 제13호서식에 따라 겸직 허가 신청서를 사용부서의 장에게 제출해야 하며, 겸직 허가 절차 등은 「국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규」를 준용한다. ③ 제1항을 위반하여 겸직하거나 이중 취업을 하는 경우 고용을 해지하거나 징계 등의 조치를 취할 수 있다. 제42조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직 근로자 등에게 출장을 명할 수 있다. ② 제1항에 따른 출장의 경우 여비 지급이 필요하다고 인정되는 때에는 「공무원여비규정」을 준용하여 지급할 수 있다. 제43조(휴일) 공무직 근로자 등의 휴일은 「근로기준법」 제55조 및 제63조, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 및 제3조를 준용한다. 제44조(연차 유급휴가) ① 공무직 근로자 등의 휴가는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지 정하는 바에 따른다. ② 사용부서의 장은 공무직 근로자 등에게 연차 유급휴가를 허가하는 경우 반일단위 또는 시간 단위(외출ㆍ지참ㆍ조퇴)로 허가할 수 있다. ③ 제2항에 따른 반일 단위의 휴가는 9시부터 14시, 또는 14시부터 18시까지로 하며, 외출ㆍ지참ㆍ조퇴 시간과 합하여 8시간이 되는 경우 휴가 1일로 계산한다. 제45조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직 근로자 등이 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때는 연 60일의 범위 안에서 병가를 허가할 수 있고, 병가기간은 유급으로 한다. 다만, 병가기간 중 휴무일과 「근로기준법」 제55조에 따른 휴무일은 무급으로 한다. ② 사용부서의 장은 공무직 근로자 등 이 7일 이상의 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다. ③ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우 연간 6일을 초과하는 병가일수는 연차 유급휴가에서 공제하고, 이를 병가일수에 산입하지 아니한다. 다만, 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차 유급휴가에서 공제하지 아니한다. 제46조(공가) 사용부서의 장은 공무직 근로자 등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간을 공가로 허가하여야 하고, 공가 기간은 유급으로 한다. 1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때 3. 법률에 따라 투표에 참가할 때 4. 「국민건강보험법」 제52조에 따른 건강검진을 받을 때 5. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때 6. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때 7. 천재지변, 교통 차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때 제47조(특별휴가) ① 사용부서의 장은 공무직 근로자 등이 결혼하거나 그밖에 경조사 등이 있을 경우에는 「국가공무원 복무규정」 제20조제1항에서 제5항, 제10항, 제11항, 제12항, 제13항, 제14항, 제15항, 제16항, 제18항의 규정을 준용하여 본인의 신청에 따라 경조사 휴가 등 특별휴가를 부여할 수 있다. ② 휴가 기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가 일수에 산입하지 아니한다. 다만, 휴가 일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가 일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. 제48조(육아기 근로시간 단축) ① 사용부서의 장은 제51조제1항제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 공무직 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. ② 사용부서의 장이 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. ④ 사용부서의 장은 제1항의 규정에도 불구하고 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제15조의2에 해당되는 경우에 한하여 허용하지 아니할 수 있다. 제49조(휴가기간의 초과) 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다. 제7장 신분 및 권익보장 제50조(정년) ① 공무직 근로자의 정년은 60세로 한다. 다만, 고령자 우선고용직종에 해당하는 시설물청소원ㆍ경비원ㆍ재배시험포장관리원에 대해서는 65세로 한다. ② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다. 제51조(휴직 및 복직) ① 채용권자는 공무직 근로자 등이 다음 각 호에 해당하는 사유로 별지 제14호서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양을 요할 때 : 1년 이내 2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간 3. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때: 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 넘을 수 없음 4. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 양육을 위하여 필요하거나, 임신 또는 출산하게 된 때 : 1년 이내로 하며 최대 3년까지 연장할 수 있고, 휴직 기간은 근속기간에 포함(자녀 1명에 대한 총 휴직 기간이 1년을 넘는 경우에는 최초 1년에 한한다) ② 휴직자의 신분은 유지되나, 보수는 지급하지 아니한다. ③ 채용권자는 휴직자의 휴직사유가 소멸한 경우에는(휴직기간 내에라도 해당 휴직자로부터) 별지 제16호서식의 복직원을 제출받아 복직명령을 하여야 한다. ④ 제1항 제3호에 따른 가족돌봄휴직(가족돌봄휴가, 가족돌봄 등에 따른 근로시간 단축 포함) 및 제4호에 따른 육아휴직에 관한 세부적인 사항은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른다. 제52조(휴직자의 의무) 휴직자는 휴직 기간 중 채용권자의 허가 없이 다른 직업에 종사하지 못하며, 거주지, 신분 관계 등에 변동이 발생한 경우에는 즉시 채용권자에게 신고하여야 한다. 제53조(차별처우 금지) 사용부서의 장은 기간제 근로자를 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직 근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제54조(고충처리) 채용권자는 근무조건, 인사관리, 처우에 대한 고충 처리를 전담하기 위하여 고충 처리 담당자를 지정ㆍ운영하여야 한다. 제8장 표창 및 징계 제55조(표창 등) 채용권자는 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 공무직 근로자 등을 발굴하여 표창 또는 포상할 수 있다. 제56조(징계종류 및 사유) ① 징계의 종류 및 효력은 다음 각 호와 같고, 제1호 및 제2호는 중징계라 하고 제3호 및 제4호는 경징계라 한다. 1. 해고 : 근로계약을 해지한다. 2. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 그 기간 중 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 아니 한다. 3. 감봉 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 1회의 금액이 하루 평균임금의 1/2을, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액(보수를 월별지급 시 그 월 임금액)의 1/10을 초과하지 못한다. 4. 견책 : 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다. 5. 징계 사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직 근로자 등에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니한다. ② 채용권자는 공무직 근로자 등이 다음의 사유에 해당하면 징계 조치를 할 수 있다. 1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때 2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때 3. 공무집행 방해 또는 민원을 일으키거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때 4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때 5. 직무 태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공 받았을 때 6. 사용부서의 장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무태도가 불량한 때 7. 사회적으로 물의를 일으키거나 성 관련 비위, 음주운전 등 품위유지 의무를 위반한 때 8. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자 9. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때 제57조(징계위원회 구성ㆍ운영 등) ① 징계위원회는 필요 시 국립종자원장이 지명하는 5급 이상 공무원 4명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6∼7급 공무원 중에서 지명한다)과 민간위원 1명으로 구성한다. 위원장은 운영기획과장이 되고, 간사는 인사담당으로 한다. ② 징계위원회는 재적위원 3명 이상의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ③ 위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 공무직 근로자 등에게 징계위원회에 출석할 것을 통지하여야 한다. ④ 징계대상 공무직 근로자 등이 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유없이 출석하지 아니하는 경우에는 그 사실을 기록에 명기하고 징계를 의결할 수 있다. 제58조(징계의결 요구) ① 사용부서의 장은 제56조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계 의결을 징계위원회에 요구하여야 한다. ② 제1항에 따라 징계 의결을 요구할 경우에는 별지 제17호서식의 징계의결요구서에 따라 징계 요구 양정과 징계 심의에 참고 되는 사항을 기재하여야 한다. 제59조(징계안건 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자인 공무직 근로자 등의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위 동기, 반성 태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 2-1, 별표 2-2, 별표 2-3, 별표 2-4, 별표 2-5의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다. ② 징계위원회는 징계대상인 공무직 근로자 등에게 충분히 진술할 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 구두로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다. ③ 징계위원회는 징계대상 공무직 근로자 등에게 징계 사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다. 제60조(징계의결기간) 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계 요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다. 제61조(집행) 징계처분권자인 채용권자는 징계 의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제18호서식의 징계처분 사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받은 자에게 지체 없이 교부하여야 한다. 제62조(재심청구) ① 채용권자는 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다. ② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 1심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 공무원으로 바꾸어 임명하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 1심 때와 같다. 제63조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 채용권자는 동일한 징계사유로 공무원이 징계에 회부된 경우에는 해당 공무원의 징계 처분에 준하여 해당 공무직 근로자 등을 징계하여야 한다. 제64조(경고ㆍ주의조치) 채용권자는 공무직 근로자 등이 경미한 잘못을 행한 경우 경고ㆍ주의 조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「인사감사 사무처리규칙」(인사혁신처예규)의 인사감사결과 처분기준 제15조를 준용한다. 제9장 직장 내 괴롭힘의 예방 제65조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘이란 국립종자원 소속 직원 및 공무직 근로자 등이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 소속직원 및 공무직 근로자 등은 다른 직원뿐만 아니라 용역업체 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다. 제66조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 제67조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시한다. ② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치 7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용 ③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용은 직원들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다. 제68조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 채용권자에게 신고할 수 있다. ② 채용권자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다. ③ 채용권자는 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 「근로기준법」제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 하여야 한다. 제10장 기타 제69조(관리부서 지정ㆍ운영 등) ① 국립종자원장은 공무직 근로자 등의 효율적인 관리를 위하여 공무직 근로자 등 관리부서를 지정ㆍ운영하여야 한다. ② 공무직 근로자 등 관리부서는 운영기획과로 한다. ③ 운영기획과장은 국립종자원의 공무직 근로자 등에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수ㆍ인원ㆍ관리 및 공무직 근로자 등 고충 처리에 관한 사항 등을 총괄한다. 제70조(손해배상) 채용권자는 공무직 근로자 등의 고의 또는 중대한 과실로 재산상의 손해가 발생한 때에는 해당 공무직 근로자 등이 그 손해액을 배상하도록 하여야 한다. 제71조(안전보건관리규정) ① 사용부서의 장은 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다. 1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항 2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항 3. 작업장 안전관리에 관한 사항 4. 작업장 보건관리에 관한 사항 5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항 6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항 ② 각 부서는 본부 등의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다. ③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다. 제72조(건강진단) ① 사용부서의 장은 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다. ② 사용부서의 장은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치전ㆍ수시ㆍ임시건강진단 등을 실시한다. ③ 근로자는 사용부서의 장이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다. 제73조(산업안전보건법 준수) ① 사용부서의 장은 이 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다. ② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다. 제74조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 보상한다. 제75조(자체 운영규정 제정ㆍ시행) 채용권자는 공무직 근로자 등의 운영과 관련하여 이 규정의 범위 내에서 직종별 특성 등을 감안하여 자체 운영규정을 제정ㆍ시행할 수 있다. 제76조(다른 법률과의 관계) 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용보험법」, 「근로자퇴직급여 보장법」등에서 정하는 바에 따른다. 제77조(재검토기한) 국립종자원장은 이 훈령에 대하여 「훈령ㆍ예규 등의 발령 및 관리에 관한 규정」에 따라 2026년 7월 1일을 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 2029년 6월 30일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.