국방부 성과평가 등 운영 훈령

제1장 총 칙 제1조(목적) 이 훈령은 국방부 직원의 성과평가 등에 필요한 사항을 규정하고, 성과중심의 인적관리를 통한 조직의 생산성 및 효과성 제고를 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 훈령에서 사용하는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. 1. "성과계약등 평가"란 4급 이상 공무원(부서장인 대령 이상 군인 포함)의 성과계약서를 토대로 평가대상자의 성과목표 달성도, 부서관리점검항목 등을 평가하는 절차를 말한다. 2. "근무성적평가"란 5급이하 공무원의 성과계획서를 토대로 평가대상자의 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하는 것을 말하며, 승진후보자명부 작성을 위한 기본적인 구성요소이다. 3. "직무성과평가"란 복수직 4급 이하 공무원, 중령 이하 군인을 대상으로 연간 수립한 목표를 달성하기 위해 산출된 다양한 활동의 결과물에 대하여 그 달성수준을 체계적ㆍ종합적으로 측정하는 것을 말한다. 4. "업무상 비위"란 공금 횡령ㆍ유용, 업무상 배임, 금품 향응ㆍ수수, 소극행정 등을 말한다. 제3조(적용범위) 이 훈령은 국방부본부, 소속기관(국방홍보원, 국방전산정보원), 한시기구 등에 근무하는 공무원과 군인에 대하여 적용한다. 제2장 근무성적평정　 <img id="148399375"> </img> 제1절 성과계약등 평가 제4조(평가대상) ① 성과계약등 평가의 적용대상 기관은 국방부 본부, 소속기관 및 국방부 한시기구로 한다. ② 성과계약등 평가의 적용대상자는 다음 각 호와 같다. 1. 일반직 및 별정직 : 고위공무원 및 복수직 4급(4급 상당) 이상 공무원 2.임기제 : 고위공무원 및 일반임기제 4호 이상 공무원, 부서장인 전문임기제공무원 가급 3. 군 인 : 대령 이상으로서 각급 부서장으로 보직된 자 4. 공무원(5급), 군인(중령)으로서 과장(팀장) 보직자 또는 「공무원 보수규정」 별표 31에 따라 성과급적 연봉제를 적용받는 자 중 국방부장관이 성과계약등 평가 적용대상으로 지정한 자. 다만, 이때에도 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」 제12조에 따라 근무성적평가 대상이 되는 경우에는 근무성적평가를 병행하여 실시해야 한다. 제5조(평가의 예외) ①평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유(교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 연가, 병가, 공가, 특별휴가 등)로 인하여 실제 근무기간이 2개월 미만인 경우에는 평가를 실시하지 아니한다. ②파견자의 경우에는 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 원소속기관에서 최종평가를 실시한다. 다만, 필요시 파견자만을 별도의 평가단위로 구성하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 제14조제2항제8호나목에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않을 수 있다. ③ 계획인사교류자의 경우 다음 각 호와 같이 평가를 실시하고, 필요시 계획인사교류자만 별도 평가단위로 구성하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 현재 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않을 수 있다. 1. 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우에는 제2항 파견자의 경우를 준용한다. 2. 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우에는 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가한다. 3. 공무원 임용규칙 제57조의8에 따라, 계획인사교류자에 대하여 본인의 귀책 등 불가피한 사유가 있는 경우를 제외하고는 동일 직급에서 인사교류 전 1년 동안 취득한 평가등급의 평균보다 한 단계 이상 높은 등급을 부여하여야 한다. 다만, 최상위등급이거나 최상위등급의 바로 하위등급인 경우에는 최상위등급의 바로 하위등급 이상을 부여하여야 한다. ④ 전보자의 경우에는 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 결과를 종합적으로 고려하여 평가한다. ⑤ 신규채용자의 경우에는 평가일을 기준으로 채용된 지 2개월이 경과되지 않은 경우 평가를 실시하지 아니한다. 다만, 공무원으로 퇴직한 자가 재채용(동일직위 재채용되는 경우 포함)되는 경우는 신규채용 이후 근무기간이 2개월 미만이더라도 필요시(성과연봉 지급 등) 평가를 실시할 수 있으며, 이 경우 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용되었더라도 퇴직 직전 직급을 기준으로 평가한다. ⑥ 승진임용자의 경우에는 평가일을 기준으로 2개월이 경과하지 않은 경우 필요시(성과연봉 지급 등) 승진임용 직전 직급 기준으로 평가를 실시할 수 있다. ⑦ 평가대상자가 평가대상 기간 중 퇴직한 경우 다음 각 호와 같이 실시한다. 다만, 평가대상이 아니더라도 「공무원보수 등의 업무지침」에 따라 성과연봉의 지급 시행에 필요한 업무 성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성ㆍ관리하여야 한다. 1. 고위공무원단에 속하지 않는 공무원은 정기평가일 기준으로 퇴직한 경우 성과계약등 평가를 실시하지 않는다. 2. 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하다 평가대상기간 중에 퇴직한 자 중 평가대상기간 동안 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 경우 성과계약등 평가를 실시한다. 제6조(평가시기)성과계약등 평가는 매년 12월 31일을 기준으로 평가대상기간(1.1.～12.31.)에 대해 최종 평가기준일(12.31.) 소속부서에서 연 1회 실시하며, 다음해 1～2월에 평가를 실시한다. 다만, 현역군인의 경우 11월 1일 이후 소속변동자는 이전 소속부서에서 평가한다. 제7조(평가자 및 확인자)성과계약등 평가의 평가자 및 확인자는 평가 대상자의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위감독자로서 별표 1과 같다. 제8조(평가항목 및 구성비율) ①성과계약등 평가의 평가항목은 다음 각 호와 같다. 1. 성과목표달성도(성과계약평가) : 조직의 전략목표와 평가지표를 바탕으로 개인의 성과목표와 지표를 도출하여 평가자와 평가대상 공무원 간에 성과계약을 체결하고, 평가지표 측정결과에 따른 목표달성도를 기준으로 평가지표별 상대평가 2. 성과관리과제 자체평가 : 부서별 주요정책과제에 대해 국방부 자체평가위원회에서 평가기준에 따라 7등급으로 상대평가 3. 부서공통평가 : 정책홍보, 정부혁신, 규제혁신, 민원 4. 개인공통평가 : 교육학습, 보안 5. 부서관리점검 가ㆍ감점 : 연가활성화 미달, 상시학습이수시간 미달, 성인지력향상교육 미이수, 초과근무수당 부당수령 및 초과근무 감축실적, 정보보안 관리실적, 기관 주의ㆍ경고 처분 현황 6. 가ㆍ감점 :특별업무 수행 공적 등 ②평가항목별 구성비율은 다음과 같다. <img id="148399387"> </img> 제9조(평가절차 및 방법) 성과계약 평가절차와 방법은 다음과 같다. <img id="160139961"> </img> 제10조(전략계획 수립)"전략계획"은 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 기여하도록 하기 위하여「정부업무평가기본법」에 따라 해당 기관의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중ㆍ장기계획을 말하며, 「정부업무평가기본법」제5조 및 제6조에 따라 수립된 <성과관리전략계획 및 성과관리시행계획>으로 대체한다. 제11조(성과계약 체결) ① "성과계약"은 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표ㆍ평가지표 및 평가결과의 활용 등에 대한 합의’를 말하며, 평가대상기간 동안 해당 부서 및 기관의 임무 등을 기초로 평가대상 공무원과 평가자가 다음 각 호와 같이 성과계약을 체결하게 된다. 1. 성과계약은 1월 1일을 기준으로 연초에 체결하며, 계약 기간은 보통 1년으로 하되, 연도 중 계약이 체결된 경우에도 1월 1일부터 소급하여 적용한다. 2. 연도 중 전보, 승진 등 인사이동이 있는 경우에도 전임자의 성과계약을 승계하거나 신규계약을 체결해야 하며, 이때에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간이 시작하는 것으로 본다. 3. 성과계약 체결내용에는 개인별 성과목표와 평가지표, 목표점, 실행과제 등이 있다. ② "성과목표"는 성과계약 대상기간의 종료시점을 기준으로 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말하며, 성과면담을 실시하여 상ㆍ하위목표가 연계되도록 다음 각 호와 같이 설정되어야 한다. 1. 성과목표 설정 가. 실ㆍ국장 성과목표 : 전략목표 또는 중장기 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인 목표(‘업무계획’과 ‘직무기술서’상의 성과책임 등을 고려하여 설정) 나. 과ㆍ팀장급 성과목표 : 상위자의 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인목표(주요 단위업무를 중심으로 설정) 2. 세부 설정방법 가. 〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인 업무와 관련 있는 항목은 성과목표로 반드시 설정하며, 복수의 국ㆍ과ㆍ팀에 관련된 경우에도 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경하여 설정한다. <img id="148399391"> </img> 나. 〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 성과목표로 설정하되, 5개 이내(소속직원 육성ㆍ소통강화 및 연가사용 활성화 책임 목표, 스마트워크 활성화 책임 목표는 제외)의 핵심목표를 설정한다. 다. 직원과의 소통을 통한 부서장의 직원 동기부여 및 역량개발 책임을 성과목표로 반드시 설정한다. 라. 과ㆍ팀장급 이상 부서장은 사회적 가치 구현, 부서 간 및 타 기관과의 협업을 고려하여 성과목표를 설정한다. 3. 바람직한 성과목표의 조건 가. 조직목표와의 연계성 : 조직ㆍ개인목표간, 상ㆍ하위자의 목표간 연계성을 확보해야 한다. 나. 결과지향성 : 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 한다. 다. 구체성 : 일반적이거나 추상적이어서는 안되며, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 한다. ③ "평가지표"는 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말하는 것으로 다음 각 호와 같으며,〈성과관리시행계획〉상의 조직의 성과목표, 관리과제에 대한 평가지표를 개인의 평가지표로 사용하되, 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가할 수 있다. 1. 평가지표의 유형은 다음과 같이 구분할 수 있다. <img id="148399377"> </img> 2. 평가지표 설정방법 가. 〈성과관리시행계획〉상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인의성과목표로 삼은 경우, 이는 반드시 개인의 평가지표로 설정한다. 또한, 복수의 국ㆍ과ㆍ팀에 관련된 경우에도 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 평가지표로 변경하여 설정한다. 나. 〈성과관리시행계획〉상의 ‘평가지표’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표를 설정한다. 다. 실장급↔국장급↔과장급↔복수직 4급 평가지표 간 연계성 있는 지표는 목표점, 측정방법을 동일하게 설정한다. 라. 성과관리는 소관업무를 모두 관리하는 것이 아니라, 소관 업무 중 중요성, 긴급성에 따라 과제를 선택해서 집중하는 것을 말한다. 따라서, 조직 및 개인 역량이 어디에 집중하고 있는지 알 수 있도록 비중(가중치)을 설정해야 하므로 상급자의 평가지표와 연계된 본인 평가지표 비중(가중치)이 가장 높도록 설정해야 한다. 마. 가급적 결과지향적인(Result-oriented) 정량지표를 설정하여야 하나, 정량지표로 설정하기 부적합한 경우에는 무리하게 정량지표를 사용하지 말고 정성지표로 설정해서 정성평가를 받는 것이 바람직하다. 예를들어, ‘회의빈도’, ‘참가자 수’ 등은 단순한 정량지표이나, ‘교통약자 이용편의 증진율’은 사업의 질적 수준을 내포하는 결과지향적 정량지표에 해당한다. 바. 부서장의 ‘직원 동기부여 및 역량개발 책임’ 성과목표와 관련하여, 부서원과의 성과면담 실적을 포함하여 2개 이상의 평가지표를 반드시 포함해야 한다. 3. 바람직한 평가지표의 조건(평가지표의 타당성 검증 기준) <img id="148399393"> </img> 4. 평가지표 수는 내실 있는 성과관리를 위해 성과목표별로 1～2개 설정함을 원칙으로 한다. ④ 평가지표별 "목표점"(달성수준, Target)은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서 다음 각 호와 같이 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 한다. 1. 목표점은 성과를 현재 수준보다 향상시키기 위해 설정하는 것이므로 현실적으로 달성 가능하고 도전적으로 설정해야 한다. 2. 목표점 설정방법(목표점의 타당성 검증 기준) 가. 최근 3년간 달성실적 추세치 또는 과거 달성실적 등 과거의 정보를 감안하여 목표점을 설정하되, 도전적으로 설정해야 한다. 나. 신규지표인 경우 본인이 설정한 목표점을 사용하되, 평가시 목표점과 달성도의 편차를 고려하여 판단한다. 다. 동종의 유사기관, 공신력 있는 기관의 실적 및 통계자료 등에 근거가 있는 경우 동일하게 목표점을 설정하며, <성과관리시행계획>과 목표점이 일치해야 한다. <img id="148399395"> </img> ⑤ "실행과제"는 성과목표를 달성하기 위한 추진 과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말하며, 평가지표별로 추진일정 및 추진단계를 기술하고 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 간결하고 명확하게 기술한다. ⑥ 성과계약은 계약체결 전 평가자와 평가대상자 간 성과면담 실시 후 평가대상 기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 목표점, 성과측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 합의한다. 또한, 성과계약은 성과관리시스템을 통하여 체결ㆍ운영한다. ⑦ 성과계약 체결절차는 다음 각 호와 같다. 1. 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표/평가지표 등 선정(각 부서) 가. 성과목표, 평가지표, 비중(가중치), 목표점(달성수준), 측정방법(산식), 실행계획 등을 선정 나. 별지 제1호 서식(성과계약서) 및 별지 제2호 서식(평가지표기술서)를 작성하여 운영지원과에 제출 2. 성과관리시스템에 성과계약 등록(각 부서), 확인(운영지원과) 가. 성과목표, 평가지표, 목표점 등 계약내용 입력(과별 성과담당자) 나. 각 부서 입력내용 확인ㆍ점검(운영지원과) 3. 성과관리시스템을 통하여 성과계약 체결 가. 성과계약 체결 요청(평가대상자) 나. 성과계약 체결 승인(평가자) ⑧ 연도 중 전보자 또는 신규 승진자는 전임자의 성과계약서를 승계하거나 새로 작성할 수 있으며, 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등의 수정이 가능하다. 제12조(성과계약 추진실적 등록ㆍ관리) ① 성과계약 추진실적은 분기별로 등록ㆍ관리하며, 매분기 종료 후 10일 이내에 성과계약 당사자 간에 성과계약서상의 성과목표와 평가지표에 대한 추진실적을 등록ㆍ관리한다. ② 과별 성과담당자가 성과관리시스템을 통하여 성과계약 추진실적을 입력하면 해당 과장이 내용을 확인한 후 이상이 없을 시 국장에게 승인요청하며, 해당 국장이 승인한다. 다만, 국장 이상의 추진실적은 과장의 성과계약 추진실적에 따라 자동 연계된다. 제13조(성과계약 중간점검) ① 성과계약서를 토대로 평가대상자의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응여부 등을 확인하기 위해 매년 8～9월에 성과계약 중간점검을 실시한다. 다만, 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기를 탄력적으로 조정할 수 있다. ② 성과계약 중간점검은 자체 성과기록을 토대로 성과관리시스템을 통하여 실시하며, 필요시 성과면담을 실시한다. ③ 중간점검 절차는 다음 각 호와 같다. 1. 성과관리시스템을 통한 중간점검표를 별지 제3호 서식에 따라 작성(과별 성과담당자) : 평가지표별 주요 추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항, 성과목표ㆍ평가지표 수정사항 등을 기록하며, <성과관리시행계획>에 대한 반기별 실적을 참고한다. 2. 중간점검 요청(평가대상자) 3. 중간점검 실시(평가자) 가. 평가자는 평가지표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진 중 선택) 및 평가의견을 기록한다. 나. 성과목표나 평가지표 등을 변경하는 경우, 변경 내용 및 사유를 기록한다. <img id="148399397"> </img> 제14조(성과계약등 평가) ① "성과계약 등 평가"는 성과계약서를 토대로 12월 31일 기준 평가대상자의 성과목표달성도, 부서관리점검 실적 등을 다음 해 1～2월에 평가하며 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생 시 평가 시기를 탄력적으로 조정할 수 있다. ② ‘성과계약등 평가’ 내용은 다음 각 호와 같다. 1. 성과목표 달성도(성과계약평가)(100점) 가. 평가방법 : 실ㆍ국 전체 평가지표별 상대평가(평가자ㆍ확인자) <img id="148399419"> </img> 나. 평가내용:추진과정의 적절성, 목표달성의 정책적 품질 및 효과 등 2. 성과관리과제 자체평가(100점) 가. 평가방법 : 자체평가위원회에서 7등급으로 상대평가 나. 평가점수 : 평가 주관부서에서 등급별 차등점수 부여 3. 부서공통평가(100점) 가. 평가방법 : 평가항목별 평가주관부서 나. 평가항목 : 정책홍보(30점), 정부혁신(30점), 규제혁신(20점), 민원(20점) 4. 개인공통평가(100점) 가. 평가방법 : 평가항목별 평가주관부서 나. 평가항목 : 교육학습(60점), 보안(40점) 5. 부서관리점검(-9.5∼+2점) : 운영지원과 입력 <img id="148399399"> </img> 가. 연가활성화 미달 1) 부서원 평균 연가활용률에 따라 차등 감점 <img id="148399401"> </img> 2) 부서장 본인 연가활용률에 따라 차등 감점 <img id="148399403"> </img> 다. 성인지력향상교육 미이수 시 감점 <img id="148399407"> </img> 라. 초과근무수당 부당수령 및 초과근무 감축실적 1) 「공무원보수 등의 업무지침」에 의거 초과근무수당 부당수령 적발시 차등 감점(과장급 이상 모두 동일하게 적용/3건 미만 -0.5점, 3건 이상 -1점) *자체점검, 감사, 조사, 언론보도 등 부당수령 사례 적발→사실확인 및 확인서 청구→평가점수 산출 및 공개→이의신청→최종점수 확정 2) 초과근무 감축실적은 당해 연도 초과근무 총량 대비 초과 또는 감축 실적에 따른 가ㆍ감점(국장급 이상 모두 동일하게 적용) <img id="148399423"> </img> 마. 정보보안 관리실적 : 공통성과평가의 보안 부서점수 반영(과장급 이상 모두 동일하게 적용) <img id="148399425"> </img> 바. 부서 경고·주의 처분 현황 : 평가대상기간 내 기관장 명의의 부서경고·부서주의 처분을 받은 실적에 따라 감점 부여 <img id="148399427"> </img> 6. 가·감점(±3점 이내) 가. 정책추진 과정ㆍ효과 등에 대하여 모든 상황을 고려한 종합적 평가가 가능하도록 가·감점(±3점이내)을 부여할 수 있다. 나. 특별업무 수행 공적이 인정되거나 사회적 가치 실현 또는 적극행정으로 공공이익 증진에 기여하는 경우 가점을 부여할 수 있다. 다. 실·국장에 대한 가·감점은 장관이,차장ㆍ과장은 차관이, 복수직 4급은 실장이 부여한다. 7. 최종점수 : 평가항목별 점수 총합계 8. 최종등급 : 최종점수를 기준으로 평가그룹 내 등급 배분 가. 평가그룹: 고위공무원, 군인 국장, 공무원 과장, 군인 과장, 복수직 4급(室별) 나. 등급 배분: S 20%, A 30%, B 40%, CㆍD 10% ③ 평가절차는 다음 각 호와 같다. 1. 최종평가서를 별지 제4호 서식에 따라 작성(성과담당자 및 평가대상자) 　 : 평가지표별 주요실적을 작성한 후, 핵심적인 실적에 대해서 업무추진 과정 및 성과에 대한 본인평가를 작성 2. 최종평가 요청(평가대상자) 3. 최종평가 실시(평가자ㆍ확인자) 가. 평가대상자가 작성한 평가지표별 측정결과 및 주요실적 확인 나. 목표달성도에 대한 평가자ㆍ확인자 평가(평가지표별 상대평가) 다. 해당연도 실적 및 능력에 대하여 "평가자 의견" 기록 라. 평가 실시 후 평가자 자가진단서(별지 제5호서식) 작성 ④성과계약등 평가시 평가대상자가 다음 각 호의 요건에 해당하는 경우에는 최하위등급을 부여할 수 있다. 1. 성과계약서 상 성과목표 달성도가 50% 이하인 경우 2. ‘미흡’ 등급(2년 연속)+다음연도 성과평가(3년째)도 ‘미흡’이하를 부여하고자 하는 경우 최하위 등급(매우미흡) 부여 3. 소관 업무에 문제가 발생하여 자체ㆍ외부 감사 결과 해당 직원에 대한 징계의결이 확정된 경우(경징계ㆍ중징계) 4. 업무상 비위로 인해 징계의결 되거나 형사사건 기소된 경우 5. 품위손상으로 인해 중징계 의결된 경우 6. 소관 업무에 문제가 발생하여 자체ㆍ외부 감사 결과 소속 직원의 징계의결이 확정된 경우(중징계) 제15조(평가결과의 공개 및 이의신청) ① 성과계약등 평가결과는 성과관리시스템을 통하여 열람이 가능하다. ② 운영지원과는 성과계약등 평가 후 이의신청 제기기간과 이의신청에 대한 확인자의 결정기간을 정하여 고지한다. ③ 이의신청 및 처리는 다음 각 호와 같이 한다. 1. 평가자의 성과계약등 평가결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 별지 제6호서식(이의신청서)을 작성하여 확인자에게 이의를 제기한다. 이 경우 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한한다. 2. 이의신청을 받은 확인자는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우, 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 알려주어야 한다. 이때, 결정내용은 별지 제6호의2서식을 작성해서 서면 또는 전자우편으로 알려주어야 한다. 3. 확인자가 이의신청에 대해 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 한다. 제16조(성과계약등 평가결과)"성과계약등 평가결과"는 다음 각 호의 경우에 활용한다. 1. 성과급 등급 결정 자료 2. 성과관리카드에 수록(최종평가서의 주요실적, 상사의 평가의견 및 최종평가등급)하여 각종 인사운영(승진, 인사심사, 인재추천, 개방형 및 공모직위 심사 등)에 반영 3.고위공무원단에 대한 인사관리 기준 4.고위공무원이 성과계약등 평가에서 총 2년 이상 최하위등급을 받은 경우에는 적격심사 실시(「국가공무원법」제70조의 2) 제2절 근무성적평가 제17조(평가대상) 근무성적평가는 평가대상기간 중 실제 근무기간이 1개월 이상인 국방부 본부 및 소속기관의 5급이하 공무원 및 전문경력관을 대상으로 한다. 제18조(평가의 예외) ① 근무성적평가 대상기간 중 휴직ㆍ직위해제ㆍ기타사유(교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 연가, 병가, 공가, 특별휴가 등)로 인하여 실제 근무기간이 1개월 미만인 경우에는 근무성적을 평가하지 아니한다. ②신규채용, 승진임용된 경우에는 2개월이 경과한 후의 최초 정기평가일에 평가하여야 한다. ③평가대상 공무원이 1개월 이상 국가기관·지방자치단체의 다른 직위를 겸임하거나 국가기관·지방자치단체 또는 인사혁신처장이 정하는 기관에 파견 근무하게 된 경우에는 그 겸임기관 또는 파견받은 기관의 의견을 반영하여 평가해야 한다. 이 경우 직급별 파견공무원을 별도의 평가단위로 구성(정기평가일을 기준으로 파견근무 중인 자에 한함)하여 평가하되, 직급별 인원이 3명 이하인 경우에는 별도로 평가하지 않을 수 있다. ④계획인사교류자가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, 다음 각 호와 같이 평가한다. 1. 제3항을 준용하되, 공무원임용규칙 제57조의8에 따라, 계획인사교류자에 대하여 본인의 귀책 등 불가피한 사유가 있는 경우를 제외하고는 동일 직급에서 인사교류 전 1년 동안 취득한 평가등급의 평균보다 한 단계 이상 높은 등급을 부여하여야 한다. 2. 제1호의 경우, 최상위등급이거나 최상위등급의 바로 하위등급(예를 들어 평가등급을 "수·우·미·양·가"로 구분할 경우 "우" 등급을 의미함)인 경우에는 최상위등급의 바로 하위등급 이상을 부여하여야 한다. 3. 인사교류의 효과성 등을 고려하여 교류기간(협의기간)이 6개월 이상인 공무원에 대해 근평 및 성과급 등 인센티브 부여를 원칙으로 하고, 협의기간(예정기간)이 6개월 미만인 경우에는 부여하지 않을 수 있다. 다만, 교류 후 최초 평가 당시 교류기간이 2개월 이상인 공무원에게 인센티브를 부여하고, 2개월 미만인 경우에는 다음 평가시부터 부여한다. ⑤ 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가한다. ⑥ 근무성적평가 대상기간 동안 「국가공무원법」 제71조제2항제1호에 따른 휴직, 「국가공무원법」 제71조제2항제4호에 따른 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다), 「공무원임용령」 제41조제1항제4호에 따른 교육훈련파견, 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」 제17조제3항에 따른 기관 외의 기관에 파견 또는 근무성적평가를 실시 할 수 없는 경우에는 직무에 복귀 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가의 평균을 해당 공무원의 평가로 본다. ⑦ 공무원이 소속장관 및 승진후보자명부 작성단위를 달리하는 기관으로 전보된 때에는 다음 각 호와 같이 평가한다. 1. 이전 소속기관은 당해 공무원의 근무성적평가를 지체없이 전보되는 기관에 이관하여야 한다. 2. 전보 후 1개월 이내에 정기평가를 실시하게 될 경우에는 전보일 이전까지의 근무성적 및 백분율을 평가하여 전보되는 기관으로 송부해야 하며, 당해기관에서는 송부된 평가를 참작하여 정기평가일에 평가한다. 3. 전보 후 1개월이 지난 후 정기평가를 받게되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수와 백분율만 이관하며 전보받은 기관에서는 백분율을 고려하여 평가점수를 다시 부여한다. ⑧ 정기평가일 기준으로 퇴직한 공무원에 대해서는 근무성적평가를 실시하지 않는다. 다만, 평가 대상이 아니더라도 「공무원보수 등의 업무지침」에 따라 성과상여금의 지급 시행에 필요한 업무 성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 한다. 제19조(평가시기) 근무성적평가는 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 연 2회 실시한다. 제20조(평가자, 확인자, 평가단위 확인자) ① 근무성적평가의 평가자, 확인자, 평가단위 확인자는 평가기준일 현재 상급 또는 상위자로 한다. ②제1항의 규정에 의한 근무성적평가 단위의 평가자, 확인자, 평가단위 확인자는 다음 표와 같고, 국방홍보원 및 국방전산정보원 직원에 대한 평가자 및 확인자는 국방홍보원장 및 국방전산정보원장이 지정한다. <img id="148399409"> </img> 제21조(평가항목 및 구성비율) ① 근무성적평가의 평가항목은 근무실적과 직무수행능력으로 하며 각각 70점, 30점으로 총점은 100점으로 한다. ② 제1항의 규정에 의한 평가항목 구성비율은 다음 각 호와 같다. 1. 근무실적(70) : 업무난이도(10), 완성도(20), 적시성(20), 업무량(20) 2. 직무수행능력(30) : 소통·공감(4), 헌신·열정(4), 창의·혁신(4), 윤리·책임(4), 기획력(4), 성과관리(4), 국익ㆍ국민중심(3), 범부처 협업(3) 제22조(평가절차 및 방법) 근무성적 평가절차 및 방법은 다음과 같다. <img id="160143967"> </img> 제23조(성과계획서 작성) ① 매년 초 평가대상 공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 별지 제7호서식에 따라 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표(또는 단위업무)를 선정한다. ② 평가대상 공무원은 상급자 또는 상위자의 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표로 선정한다. 다만, 5급(상당)의 경우 조직의 임무ㆍ전략목표와 개인의 성과목표간 연계를 강화하기 위해 성과관리 시행계획상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목 및 국정과제, 협업과제 등은 해당과제 또는 해당과제를 실현하기 위한 세부과제를 개인의 성과목표로 선정하도록 한다. ③ 성과목표(단위업무)는 수행하는 모든 업무가 아니라 가능한 한 3개 이내의 주요업무로 개수를 제한하며, 행정지원업무, 민원 처리 등 단순ㆍ반복적인 업무를 수행하는 경우에는 성과목표 작성 등 성과계획 수립을 생략할 수 있다. ④ 피평가자가 다른 부서로 전보된 경우에는 전보된 부서의 전임자가 선정한 성과목표 또는 단위과제를 승계한다. ⑤ 성과목표 또는 단위과제별 ‘업무비중’은 원칙적으로 성과계획 단계에서 정해야 하나, 추가업무가 생긴 경우 업무비중을 다시 수정해야 하므로 이중작업 방지를 위해 평가실시 직전에 성과평가서에서 이를 배정한다. 제24조(성과면담 실시) ① 평가자는 피평가자의 업무수행 상황(단위과제를 수행함에 있어 결정적으로 잘한 점이나 잘못한 점, 그 근거 등)을 별지 제8호 서식에 기록하여 6월말, 12월말 성과평가시 성과면담의 자료로 활용할 수 있다. ② 평가자는 성과계획서를 참고하여 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하고 별지 제8호 서식에 성과면담결과를 기록한다. ③ 평가자는 성과면담 결과를 참고하여 최종평가시 ‘평가자 의견 및 종합평가’란에 기재한다. 제25조(성과평가서 작성) ① 피평가자는 본인의 성과계획서 등을 참고하여 별지 제9호 서식의 공무원 근무성적평가서에 성과목표(또는 단위과제)와 주요실적을 기재한다. ② 피평가자가 다른 부서로 전보된 경우에는 전보 이전 부서에서 수행한 성과목표(또는 단위과제) 및 주요실적과 전보 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 업무내용을 기록한다. ③ 피평가자는 ‘추가업무’란을 별도로 설정하여 연초의 성과계획 수립 이후 피평가자에게 새로이 맡겨진 성과목표(또는 단위과제)를 기입한다. ④ 피평가자는 평가자와 면담을 통하여 다음 각 호와 같이 단위과제별로 ‘업무비중’을 정한다. 1. 단위과제를 처리하는 데 소요되는 노력과 시간의 투입정도를 고려하여 ‘업무비중’을 결정하되, 전체적으로 100%가 되도록 한다. 2. ‘추가업무’도 포함하여 업무비중을 결정한다. ⑤ 피평가자는 단위과제별로 근무실적을 작성한 후, 핵심적인 실적에 대해서 업무추진 과정 및 성과에 대한 본인평가를 작성한다. 제26조(평가자 평가) ① 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 평가하되, 평가대상 공무원에 대한 평가는 독자적으로 한다. ② 피평가자의 근무실적은 다음 각 호와 같이 평가한다. 1. 각 평가요소별로 S-A-B-C-D의 5단계로 해당점수에 "√"를 한다. 2. 연초에 수립한 성과계획서, 해당기간 동안의 업무실적 등을 참고하여 각 평가요소별로 평가한다. 3. 성과목표 또는 단위과제 외에 연도 중간에 추가된 업무도 포함한다. 4. 평가요소 <img id="148399411"> </img> 5. 평가요소별 구성요소 정의 <img id="148399431"> </img> ③ 피평가자의 직무수행능력은 다음 각 호와 같이 평가한다. 1. 평가자는 피평가자의 행태에서 특정 평가요소가 보여지는 빈도수를 관찰하여 ‘전혀 그렇지 않다(①) - 거의 그렇지 않다(②) - 가끔 그렇다(③) - 자주 그렇다(④) - 항상 그렇다(⑤)’의 5단계로 직무수행능력을 평가한다. 2. 평가요소별 배점 및 정의 <img id="148399415"> </img> ④ 성과평가서 상의 종합평가(평가등급 및 점수, 평가의견) 다음과 같다. <img id="148399433"> </img> ⑤ 평가자가 성과평가서상의 종합평가 등급부여 시 관대화경향을 방지하기 위하여 직급별로 성과평가 인원별 등급배분표(별표7)로 배분하여 점수를 부여하되, 평가대상자 간 동일점수가 부여되지 않도록 유의하여 평가한다. 다만, 1인 단독 평가대상자에 대해서는 성과가 우수하고 적극적 업무수행자의 경우에 1등급 상향하여 조정할 수 있다. ⑥ 제5항에도 불구하고 평가대상자가 다음 각 호의 요건에 해당하는 경우에는 성과평가 인원별 등급배분표(별표7)에 관계없이 최하위등급을 부여할 수 있다. 1. 성과계약서 상 성과목표 달성도가 50% 이하인 경우 2. ‘미흡’ 등급(2년 연속)+다음연도 성과평가(3년째)도 ‘미흡’이하를 부여하고자 하는 경우 최하위 등급(매우미흡) 부여 3. 소관 업무에 문제가 발생하여 자체ㆍ외부 감사 결과 해당 직원에 대한 징계의결이 확정된 경우(경징계ㆍ중징계) 4. 업무상 비위로 인해 징계의결 되거나 형사사건 기소된 경우 5. 품위손상으로 인해 중징계 의결된 경우 ⑦ 평가자는 평가 실시 후 별지 제5호서식에 따라 평가자 자가진단서를 작성한다. ⑧ 성과평가 결과 성과미흡자에 대해서는 해당 부서장은 성과평가가 완료된 지 1개월 이내로 성과향상을 위한 면담 및 교육을 실시한 후 교육실시 점검표(별지 제17호 서식)를 작성하여 운영지원과에 제출하여야 한다. 제27조(평가결과의 공개) ① 평가자는 모든 평가단위에서의 근무성적평가 완료 이후 평가대상공무원 본인의 평가결과를 공개하여야 한다. ‘근무성적평가 완료’ 시점은 기관 내 모든 평가단위별 평가자의 평가 및 확인자의 확인이 종료되어 별지 제10호 서식인 평가단위별 평가결과를 인사담당부서에 제출한 이후의 시점을 말한다. ② 평가결과의 공개대상은 평가대상기간 내의 평가자의 평가결과(별지 제9호 서식의 공무원 근무성적평가서상 4. 평가자 의견 및 종합평가란의 평가등급 및 점수, 평가자 최종의견)로 한정된다. 제28조(평가단위별 평가결과 작성 및 제출) ① 평가는 평가단위내에서 직급별로 구분하여 실시한다. 다만, 5급은 승진임용예정직급을 고려하여 동일직군 내 직렬을 통합하여 평가한다. ② 평가단위의 확인자는 평가자가 평가한 평가등급 등을 확인하고, 평가자와 함께 별지 제10호 서식에 의한 ‘평가단위별 평가결과’를 다음 각 호와 같이 작성하여 인사담당부서로 제출한다. 이 때 피평가자의 해당직급 경력과 평가결과간의 상관관계를 나타내는 평가보조지수인 경력상관계수를 별지 제11호 서식에 따라 작성하여 그 결과를 평가시 활용할 수 있다. 1. 평가대상 공무원이 담당하는 직위의 조직 내 비중, 성과의 상대적인 차이, 조직에 대한 기여도 등을 감안하여 최종 평가결과를 작성한다. 2. 별지 제10호 서식의 ‘평가단위 평가등급’은 평가자와 확인자가 평가단위내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재하되, 평가등급 및 인원비율은 제30조제5항의 직급별 분포비율을 기준으로 정하는 것을 원칙으로 하며, 근무성적평가위원회에서 평가등급별 배분 인원수를 평가단위의 직급별 인원 등을 고려하여 조정할 수 있다. 다만, 평가단위 중 직급별 인원이 3명 이하인 경우 또는 파견자 등을 별도 평가단위로 평가하는 경우에는 평가등급별 인원수를 배분하지 않고, 근무성적평가위원회에서 등급별 인원비율을 조정할 수 있다. 3. 별지 제10호 서식의 ‘평가자 원점수’는 별지 제9호 서식(공무원 근무성적평가서)의 ‘종합평가등급 및 점수’를 기재한다. ③ 평가단위에서 평가자가 2인 이상인 경우, 확인자는 각 평가자의 평가점수 편차를 조정하기 위하여 평가자와 협의하여 순위를 조정할 수 있다. ④ 확인자는 평가자가 평가한 동일 평가대상공무원군에 대하여 그 상호간의 서열을 조정할 수 없다. 다만, 평가결과에 대한 피평가자의 이의신청이 받아들여져 등급 및 평가점수가 변경된 경우는 예외로 한다. ⑤ 초과근무수당 부당수령자에 대한 명단을 별도 관리하여 평가시 반영하여야 한다. 제29조(이의신청 및 결정통지) ① 평가자의 근무성적평가결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 별지 제6호서식(이의신청서)을 작성하여 확인자 에게 이의신청할 수 있다. ② 평가단위에서의 근무성적평가 결과에 이의가 있는 경우에는 평가단위 확인자에게 이의를 신청할 수 있다. 다만, 평가단위 확인자가 없는 경우에는 확인자에게, 확인자가 없는 경우에는 평가자에게 각각 이의를 신청할 수 있다. ③ 평가단위 확인자, 확인자 또는 평가자는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우 평가단위 확인자는 확인자 및 평가자와 협의하고, 확인자는 평가자와 협의하여 해당 공무원의 성과평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 알려주어야 한다. 이때, 결정내용은 별지 제6호의2서식으로 작성해서 서면 또는 전자우편으로 알려주어야 한다. ④ 평가단위 확인자, 확인자 또는 평가자의 이의신청 결정에 불복하는 평가대상 공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청할 수 있다. ⑤ 근무성적평가위원회는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우에는 신청 공무원의 평가결과를 조정하도록 평가단위 확인자, 확인자 또는 평가자에게 통보하며, 평가단위 확인자는 확인자 및 평가자와 협의하고, 확인자는 평가자와 협의하여 해당 공무원의 성과평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정할 수 있다. ⑥ 이의신청 절차가 모두 완료되면 근무성적평가위원회는 평가단위별 평가결과를 조정해야 한다. 제30조(근무성적평가위원회 평가) ① 근무성적평가위원회는 승진후보자명부 작성단위 기관별로 설치하여 운영한다. ② 위원회는 평가대상 공무원의 상급 또는 상위감독자 중 임용권자 또는 임용제청권자가 지명하는 5인 이상의 위원(위원장 포함)으로 구성하되, 상급 또는 상위 감독자가 부족한 경우에는 2인 이상으로 구성할 수 있다. ③ 위원회는 전체 평가대상 공무원들을 평가단위에서 제출한 평가등급에 따라 나누고 등급 내에서 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정하며 70점 이내에서 평가점수를 결정한다. 평가점수는 별지 제12호 서식에 따라 근무성적평가위원회 평가결과를 작성하며, 소수점 첫째 자리까지 부여한다. ④ 위원회는 평가등급별 인원 비율을 배분하지 않은 평가단위(직급별 3인 이하 등)의 평가결과에 대해서 각 평가단위별 평가결과를 기초로 전체 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정하고 등급을 구분한다. 이 경우 평가대상 공무원의 10% 범위 내에서 기존 평가단위에서 정한 평가등급을 일부 변경할 수 있다. ⑤ 위원회는 근무성적평정점이 직급별로 다음의 분포비율에 맞도록 평가하여야 한다. 다만, "D"에 해당하는 자가 없을 경우에는 이를 "C"의 비율에 가산할 수 있다. <img id="148399417"> </img> ⑥ 위원회는 제3항 및 제5항에 불구하고, 제28조에 따라 평가단위 평가에서 최하위등급을 부여한 경우에는 반드시 최하위등급에 해당하는 점수를 부여해야 하며, 평가등급이 최하위등급인 경우에는「공무원보수규정」제14조(승급의 제한)에 의거 최초 승급예정일로부터 6개월 동안 승급시킬 수 없다. ⑦ 동일평가단위에 속하는 평가대상 공무원에 대하여는 그 상호 간의 서열을 변경하여 평가할 수 없다. ⑧ 동일한 평가등급 내에서는 평가점수 간 간격과 평가점수별 인원수가 균등하도록 평가점수를 부여하여야 한다. 제3장 경력평정 제31조(기준일) 정기경력평정의 기준일은 매년 6월 30일, 12월 31일이며, 경력의 수시평정도 정기평정기준일 현재를 기준으로 실시한다. 제32조(대상자) 경력평정의 대상자는 평정기준일 현재 승진소요최저연수에 도달한 국방부 본부 및 소속기관 5급 이하 공무원이다. 제33조(확인자) 경력평정의 확인자는 인사담당관(운영지원과장)으로 한다. 제34조(대상기간) ① 계급별 경력평정 가능기간, 만점기간 및 월경력평정점은 다음과 같다. <img id="161165707"> </img> ②경력평정은 경력평정가능기간 중 실제로 직무에 종사한 기간을 대상으로 하며, 휴직·직위해제·정직 기간 등 직무에 종사하지 않은 기간은 경력평정에 산입하지 아니한다. 다만, 「공무원임용령」 제31조제2항 각 호의 규정에 의하여 승진소요최저연수에 포함되는 휴직기간과 직위해제기간은 이를 당시의 직급에서 직무에 종사한 것으로 보아 평정한다. ③제2항 단서의 규정에 의한 승진소요최저연수에 산입되는 휴직기간, 직위해제기간은 다음 각 호와 같다. 1. 공무상 질병·병역복무·법률에 정한 의무수행·자녀양육·국제기구 또는 외국기관, 국내외의 대학 또는 연구기관, 다른 국가기관 또는 대통령령이 정하는 민간기업 그 밖의 기관에 임시 채용된 경우 그 휴직기간의 전부 2. 육아휴직은 그 휴직기간. 다만, 「공무원임용령」 제31조제11항 단서에 따라 육아휴직을 대신하여 시간선택제전환공무원으로 지정되어 근무한 기간과 합산하여 자녀 1명당 3년을 초과할 수 없다. 3. 해외유학의 경우 그 휴직기간의 5할에 해당하는 기간 4. 직위해제의 사유가 된 징계처분 및 형사사건이 소청·법원에 의하여 무효·취소 또는 무죄로 된 경우 그 직위해제기간 제35조(총평정점) 경력의 총 평정점수는 30점을 만점으로 하고, 평정은 별지 제13호 서식에 따라 작성한다. 제36조(경력구분 및 환산율) 경력별 환산율은 다음과 같으며, 세부 경력환산율표는 별표2, 별표2-1, 별표3과 같다. <img id="148399461"> </img> 제37조(경력평정결과등의 열람) 확인자는 평정대상공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 경력 등 평정표를 열람시켜야 하며, 이에 대한 오류가 있으면 지체없이 내용을 정정해야 한다. 제4장 가점평정 제38조(기준설정) 가점은 5점의 범위 안에서 부여할 수 있으며, 가점부여기준을 정하거나 변경할 경우에는 근무성적평가 대상 기간 전(6월 또는 12월)에 미리 소속공무원들에게 내용을 공개하고 의견을 수렴하여야 한다. 제39조(가점기준 및 부여점수) ①가점부여기준 및 부여점수는 별표 8에 따라 산정한다. ②"직무관련 자격증"은 신규채용 당시 또는 자격증 취득당시의 계급에 한정하여 평정하는 것은 아니며, 상위 직급으로 승진임용된 경우에도 인정요건을 충족하는 한 승진 임용된 직급을 기준으로 그에 해당하는 가점을 부여한다. 다만, 다음 각 호과 같은 경우에는 가점 적용을 제한한다. 1. 공무원 재직으로 인하여 자동 취득한 자격증은 가점평정할 수 없다. 2. 해당 자격증이 2개 이상일 경우에는 1개 자격증에 대해서만 가점평정한다. 3. 「국가공무원법」제28조 제2항 제2호의 규정에 의한 자격증 소지자로서「공무원임용시험령」제29조 제1항 제1호에 의하여 특별채용시험의 필기시험을 면제받은 경우에는 가점평정을 할 수 없다. 4. 「공무원임용시험령」제18조 제1항에 의하여 채용시험 또는 전직시험에 응시자격이 부여되는 경우에는 가점평정을 할 수 없다. ③ 특정직위 및 특수지역 근무경력의 가점은 정기 평정일로부터 경력평정가능기간(5급 13년, 6급 10년 6월, 7∼9급 6년) 이내에 당해 계급에서 근무한 경력에 대해 부여하며, 정기평정 기준일 현재를 기준으로 하고, 동일직위에서 연속하여 근무한 경력만을 대상으로 월수를 단위로 계산하되 15일 이상은 1월로 계산하고 15일 미만은 산입하지 아니한다. ④ ‘특정직위’ 근무경력의 경우 가점부여의 대상 재직기간이 중복될 경우에는 1개 가점만 인정한다. ⑤ 전입자의 경우, 이전 근무기관에서 가점평정에 의해 가점을 받더라도 국방부 가점기준에 해당하지 않으면 가점을 부여받을 수 없다. 제5장 승진후보자명부 작성 제40조(작성대상 및 작성기준일) ① 승진후보자명부는 승진소요최저연수에 도달한 5급 이하 공무원을 대상으로 한다. ② 승진후보자명부는 매년 1월 31일, 7월 31일을 기준으로 별지 제14호 서식에 따라 작성한다. 제41조(평정점수산정) 평정점수의 구성 및 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수 산정은 다음 각 호와 같이 한다. 1. 평정점수의 구성 <img id="160145699"> </img> 2. 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수 가. 승진후보자명부에 반영하는 각 평정점수는 소수점 셋째자리에서 반올림하여 소수점 둘째자리까지 부여한다. 나. 전입에 따라 명부에 반영하는 근무성적평가 점수를 환산하여야 할 경우, 환산된 평정점은 소수점 첫째자리까지 산정한다. 제42조(근무성적평가점수의 반영기간 및 비율) 승진후보자명부에 근무성적평가점수가 반영되는 기간 및 반영비율은 다음과 같다. <img id="148399465"> </img> 제43조(동점자 선순위 결정) 승진후보자명부상 동점자의 선순위 결정은 다음 각 호와 같은 순서로 한다. 1. 근무성적평가 점수가 우수한 자 2. 당해직급 또는 계급에서 동일 보조기관(과, 팀 등 최소단위)에서 필수보직기간을 초과하여 장기 근무한 자 3. 당해직급 또는 계급에서 장기근무한 자 4. 5급 이하 공무원으로서 장기근무한 자 5. 위의 방법에 의하여도 순위가 결정되지 않을 경우에는 승진후보자 명부 작성권자가 사전에 정한 순위 제44조(승진후보자명부의 조정 및 승진심사) 1월 31일, 7월 31일에 작성된 정기승진후보자명부는 조정사유 발생 시 수시로 승진후보자명부를 조정할 수 있으나, 승진심사 전일까지는 승진후보자명부의 조정이 완료되어야 하며, 승진심사 직전에 조정된 명부로 승진심사를 실시하여야 한다. 제45조(승진후보자명부의 효력 및 공개) ① 승진후보자 명부는 작성기준일 다음 날부터 효력이 발생하며, 승진후보자명부를 조정하거나 삭제한 경우에는 그 다음 날부터 효력이 발생한다. 승진후보자명부의 삭제사유가 소급하여 취소되는 경우에도, 조정된 승진후보자명부의 효력은 소급해서 발생하는 것이 아니라 조정일 다음 날부터 발생한다. ② 명부에 등재된 공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 승진후보자명부 순위를 알려주어야 한다. 제6장 개인 성과평가 제46조(평가대상) 개인 성과평가(이하 ‘성과평가’라 한다)는 실제 근무기간이 2개월 이상인 복수직 4급(4급 상당) 이하 공무원, 이에 상당하는 임기제공무원, 중령 이하 군인(부서장이 아닌 대령 포함)을 대상으로 한다. 제47조(평가시기) 성과평가는 1년간(1월 1일부터 12월 31일)의 근무실적을 대상으로 12월 31일 기준 소속부서에서 다음해 1～2월중에 평가를 실시한다. 단, 현역군인의 경우 11월 1일 이후 소속(실ㆍ국 또는 기관) 변동자는 이전 소속부서에서 평가한다. 제48조(평가의 예외) ① 성과평가 대상기간 중 휴가(연가, 병가, 공가 및 특별휴가)·휴직·직위해제·대기발령·신규채용·기타사유(교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가 등)로 인하여 실제 근무기간이 2개월 미만인 경우에는 성과평가를 실시하지 아니한다. ②성과평가 대상기간 중 승진한 자의 계급 적용은 매년 10월 31일 계급을 기준으로 한다. 다만 현역군인의 경우 계급기준일은 보건복지관실의 「성과상여금 업무처리에 관한 지시」에 따른다. 제49조(평가자 및 확인자) 평가자는 평가기준일 현재 평가대상 공무원의업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 직근 상급자로 하며, 확인자는 평가기준일 현재 평가자의 직근 상급자로 한다. 다만, 직근 상급자가 없는 경우에는 평가가 가능한 상급자를 평가자 또는 확인자로 할 수 있다. 제50조(성과평가 항목) ① 성과평가 항목은 직무성과평가와 자체평가, 부서공통평가, 개인공통평가로 구분한다. ②직무성과평가는 복수직 4급의 성과계약등 평가, 5급 이하 공무원의 성과평가, 중령 이하 군인의 성과평가로 구분하며, 부서공통평가는 정책홍보, 정부혁신, 규제혁신, 민원으로 구분하고, 개인공통평가는 교육학습, 보안으로 구분한다. 제51조(평가항목별 평가내용 및 배점) ① 평가항목별 평가내용 및 평가주관부서는 별표5와 같으며, 세부적인 평가방법 등에 관해서는 평가총괄부서(운영지원과)와 각 항목별 평가주관부서가 협의하여 정한다. ②평가항목별 배점 및 부서평가와 개인평가의 반영비율 등은 별표6과 같다. ③장·차관실 및 장관정책보좌관실 소속직원, 실장 부속실 직원 등 특수한 부서로서 타 부서와 비교하여 사실상 평가가 곤란한 부서의 직원 등에 대해서는 해당 평가항목에 대한 평가기준을 달리 정할 수 있다. ④ 국방부장관은 평가대상 기간 중 소극행정 등으로 경고처분을 받은 공무원에 대한 처분결과 및 처분사유를 해당 공무원의 평가자에게 평가실시 이전에 통보하고, 평가자는 이를 종합적으로 감안하여 평가하여야 한다. 다만, 「적극행정면책제도 운영에 관한 훈령」에 따라 적극행정면책을 받은 경우 이를 이유로 평가시 불이익을 주어서는 아니된다. 제52조(성과평가 결과 및 성과평가서 작성) ① 별지 제15호 서식의 성과평가결과 및 별지 제16호 서식의 성과평가서는 부서별 및 계급별로 평가대상기간의 다음년도 2월말까지 작성한다. ② 확인자(국장급)는 평가단위 내 평가대상자에 대해 ±3점 이내 범위로 성과평가 조정점수를 부여할 수 있다. ③ 평가대상기간 내에 자체 및 외부 감사 결과 경고 및 주의 처분을 받은 공무원에 대해서는 최종점수 합산 시 감점을 부여할 수 있으며, 구체적인 내용은 성과평가 세부계획에 포함하여 시행한다. 제53조(성과평가 결과 및 성과평가서의 공개 등) 제52조에 의한 부서 및 개인의 성과평가 결과 및 성과평가서는 당해 부서 및 본인 이외에는 공개하여서는 아니된다. 다만, 성과평가결과를 인사운영, 성과급, 포상 등에 반영하기 위하여 관련 부서에 성과평가 결과 및 성과평가서의 제공이 필요한 경우와 성과평가 결과 우수직원에 대해서는 이를 공개할 수 있다. 제54조(승진 및 특별승급 심사에의 반영) ① 성과평가 결과 우수자에 대해서는 특별승진 및 특별승급 심사 대상자로 추천할 수 있다. ②성과평가 결과는 보통승진 심사자료로 활용한다. ③제1항 내지 제2항의 반영기준·활용방법 등에 관한 사항은 인사 관계법령 및 인사위원회에서 정하는 바에 따른다. 제55조(성과급 지급에의 반영) ① 4급(이에 상당하는 계급 포함) 과장 이상에 대한 성과연봉 지급 및 복수직 4급 이하(이에 상당하는 계급 및 소장 이하 군인 포함)에 대한 성과상여금 지급시 성과평가 결과를 활용한다. ②성과연봉 및 성과상여금 지급시 성과평가 결과의 반영기준·활용방법 등에 관한 사항은「공무원보수 등의 업무지침」(인사혁신처 예규)에서 정하는 바에 따라 국방부 자체 성과급지급계획을 수립하여 시행한다. 제7장 보 칙 제56조(견습직원에 대한 근무성적 평가) 견습직원에 대한 근무성적평가는 인사혁신처 예규에 의거 별도로 실시한다. 제57조(성과급 지급제한) ① 평가대상기간 중 부패행위(금품 및 향응의 수수, 공금횡령 등)로 인해 감사처분을 받은 자는 성과등급을 최하위로 부여한다. ②평가대상기간 중 「국가공무원법」 제79조 등에 따른 징계처분이 확정된 자에 대하여는 성과급을 지급하지 아니한다. 다만, 업무관련성 및 사회적 비난 가능성이 없는 사유로 인해 견책처분을 받은 자로서, 견책처분에도 불구하고 성과상여금을 반드시 지급하여야 할 특별한 공적이 있는 경우에 한하여 소속장관은 성과급심사위원회의 의결을 거쳐 예외적으로 지급여부를 결정할 수 있다. 단, 이 경우에도 징계사유가 「공무원 징계령 시행규칙」제4조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 성과상여금을 지급할 수 없다. ③제1항 및 제2항에도 불구하고, 동일 사안을 이유로 연도를 달리하여 성과급 지급제한 시에는 1회에 한하여 지급제한을 적용한다. 제58조(평가자의 교육의무) 평가자는 성과평가 관련 평가자 교육을 반드시 이수해야 한다.