오송생명과학단지지원센터 공무직 및 기간제근로자 (시설관리원 등) 관리규정

제1장 총칙 제1조(목적) 이 규정은 오송생명과학단지지원센터에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자의 인사, 복무 및 보수 등에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다. 제2조(적용범위) 이 규정은 오송생명과학단지지원센터(이하 "지원센터"라 한다.)에서 근무하는 공무직 및 기간제근로자(이하 "근로자"라 한다.) 중 시설ㆍ조경관리원, 미화원 및 관계 행정사원에 대하여 적용한다. 제3조(근로자의 구분) ① 이 규정에서 사용되는 근로자는 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 자로서 다음 각 호와 같이 구분한다. 1. "공무직근로자"란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 2. "기간제근로자"란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 3. "단시간근로자"란 소정의 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 비하여 짧은 근로자로서「근로기준법」 제2조제1항제9호에 따른 단시간근로자를 말한다. ② 이 규정이 적용되는 근로자의 직종을 시설ㆍ조경관리원은 기술직, 미화원은 환경관리직, 관계 행정사무원은 일반직으로 분류한다. ③ 해당 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 근로자의 직위를 소장, 팀장, 대리, 주임, 사원(기사 또는 직원을 포함한다) 등으로 구분하고, 각 직종별 특성에 맞게 직위를 [별표 1]과 같이 구성한다. 다만, 직위와 다른 별도의 호칭을 둘 수 있다. ④ 전항의 직위 중 관리직에 해당하는 직위 및 담당자의 선출방법 등은 별도로 규정할 수 있다. 제2장 인력관리 제4조(총괄부서 및 관리부서의 지정 등) ① 근로자에 대한 총괄부서는 지원총괄팀장이 되고, 관리부서는 근로자를 직접 사용하는 부서가 된다. ② 총괄부서의 장은 지원센터의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항, 증명서 및 신분증 발급 등에 관한 전반적인 사항을 관리하고, 관리부서의 장은 해당 부서의 근로자에 대한 인사ㆍ복무ㆍ보수 및 고충처리에 관한 사항을 담당한다. ③ 총괄부서의 장은 근로자의 효율적인 운용을 위해 각 과 소속 근로자를 전보할 수 있다. 제5조(인력운용계획의 수립 및 예산반영) ① 관리부서의 장은 업무량, 다음연도 신규사업계획 및 사업종료계획 등을 기초로 공무직 및 1년 이상 기간제근로자의 다음연도 증원ㆍ감원계획(기간제근로자의 공무직근로자 전환계획 포함)을 포함한 다음연도 인력운용계획을 수립하여 매년 12월 말일까지 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다. ② 관리부서의 장은 다음연도 인력운영계획을 반영하여 근로자에 대한 인건비 등을 예산에 요구ㆍ반영하도록 노력하여야 한다. 제6조(정원) ① 공무직근로자의 정원은「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」에 따르며 [별표 2]과 같다. ② 지원센터의 기간제근로자 운용은 업무량의 증가 등을 고려하여 센터장이 직접 별도의 인원을 운용할 수 있다. ③ 관리부서의 장은 업무의 신설ㆍ폐지, 업무량의 변화 등으로 정원조정이 필요한 경우에 매년 2월말까지 당해 연도 정원조정계획을 수립하여 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다. ④ 총괄부서의 장은 관리부서의 장이 제4항에 따라 제출한 정원조정계획을 검토한 후 [별표 2]에 반영할 수 있다. 제6조의2(결원충원) 결원이 발생하면 빠른 시일 내에 인력을 충원하여 원활한 업무 수행이 되도록 한다. 제3장 인사 제1절 채용원칙 제7조(공정채용) ① 지원센터장(이하 "센터장"이라 한다.)은 채용과정 전반을 이 규정에서 정하는 바에 따라 공정하고 투명하게 운영하여야 한다. ② 센터장은 입사지원서, 면접 등 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주로 선발하여 공정한 심사가 이루어지도록 하여야 한다. 제8조(채용권자) ① 근로자의 채용권자는 센터장으로 한다. ② 센터장은 근로자에 대하여 당초 사용 목적을 준수하고, 기관별ㆍ직종별로 책정된 정원 및 예산의 범위에서 인력을 효율적으로 운용하여야 한다. ③ 센터장은 공무직근로자의 채용해제 및 근로계약의 해지 등을 사유로 결원이 발생한 경우 제15조에서 정한 채용절차에 따라 공무직근로자를 채용할 수 있다. ④ 삭제 제9조(사용기준) ① 연중 상시 발생하고 장기간 지속되거나 지속될 것으로 명백히 예상되는 사무로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공무직근로자를 사용할 수 있다. 1. 관리적ㆍ서비스적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우 2. 업무 성격상 일정자격을 갖춘 인력이 필요하나 민간인 활용이 보다 효율적인 경우 3. 공무원이 수행하는 업무와 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경우 4. 기타 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 사용함이 합리적인 경우 ② 센터장은 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 제10조(공무직 전환요청) 관리부서의 장은 총괄부서의 장에게 매 반기 말 현재 계속 근무기간이 1년 6월 이상인 기간제근로자 중 최근 1년간의 근무성적 평가결과가 모두 ‘중’ 이상이고, 근무실적이 우수한 근로자를 공무직근로자로 전환해 줄 것을 요청할 수 있다. 다만, 특별한 사유가 있는 경우 수시로 전환을 요청할 수 있다. 제11조(공무직근로자로의 전환) 기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관하여는「보건복지부와 그 소속기관 공무직 등 공정채용 기준」을 따른다. 제12조(결격사유) 공무직 및 기간제근로자 채용의 결격사유에 관하여는 「국가공무원법」 제33조의 규정과 공무직 및 기간제근로자를 채용할 수 있는 근거를 규정한 관련 법령의 채용 결격사유 규정을 준용한다. 제13조(저소득층 및 장애인에 대한 특례 등) ① 센터장은 근로자 신규채용 시 저소득층 및 장애인이 적극 지원할 수 있도록 노력하여야 한다. ② 센터장은 저소득층 및 장애인의 적극적 채용을 위하여 저소득층 및 장애인만을 대상으로 구분모집을 실시하거나 동일한 조건인 경우 우대할 수 있다. ③ 총괄부서의 장은 매년 1월 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에서 규정하고 있는 장애인 의무고용률을 관리부서의 장에게 통보한다. 이 경우, 관리부서의 장은 이를 준수하여야 한다. ④ 채용시험에 합격한 저소득층이 부정수급자로 판명된 경우 합격을 취소하여야 한다. 제2절 채용방식 제14조(채용절차) 근로자 채용절차에 관하여는「보건복지부와 그 소속기관 공무직 등 공정채용 기준」을 따른다. 제15조(기간제근로자 등 채용 사전심사제) 기간제 및 단시간근로자 채용 사전 심사에 관하여는 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 등 공정채용 기준」을 따른다. 제3절 채용결정 후 조치사항 제16조(근로계약 체결 등) ① 총괄부서의 장은 범죄경력 조회 또는 신원조사가 완료된 후 다음 각 호의 서류를 구비하여 근로계약 체결하여야 한다. 1. 근로계약서(별지 제5호 서식) 2. 범죄경력조회서(또는 신원조사 회보서) 3. 보안서약서(별지 제6호 서식) 4. 주민등록 등ㆍ초본 5. 최종학력증명서 6. 가족관계증명서 7. 자격증 사본 및 경력증명서(관련자에 한함) ② 총괄부서의 장은 근로계약을 체결하고 근로자에게 근로계약서 사본을 교부한 후 채용관련 서류는 자체 보관해야 한다. ③ 신규 채용된 근로자 중 공무직 근로자는 근로계약일로부터 6개월간의 수습기간을 두며, 관리부서의 장은 수습기간 종료일 10일전까지 수습근로자에 대한 평가표 [별지 제17호 서식] 를 작성하여 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다. ④ 총괄부서의 장은 제3항에 따른 수습근로자에 대한 평가표상 종합점수가 70점 미만일 경우에는 수습기간 종료와 동시에 계약을 해지하여야 하며, 수습기간 중이라도 근무태도, 성실성, 업무 수행능력, 직원융화 등에 중대한 결격사유가 있을 경우에는 계약을 해지할 수 있다. 제17조(근로계약 연장) ① 관리부서의 장은 기간제근로자의 계약기간이 만료되어 재계약을 체결하거나 계약기간을 연장하고자 할 경우 계약만료 20일전까지 총괄부서의 장에게 다음 각 호의 서류를 구비하여 재계약 또는 계약기간 연장을 요청하여야 한다. 1. 근로계약서(별지 제5호 서식) 2. 근무성적평가서(근무기간이 6개월 미만일 경우 제외, 별지 제8호 서식) ② 총괄부서의 장은 제1항에 의하여 재계약 또는 계약기간 연장요청이 있을 경우 연장하여야 한다. 다만, 근무성적평가 결과가 연속하여 2회 이상 최하위일 경우 연장하지 아니할 수 있다. 제18조(인사기록카드의 작성ㆍ관리) 관리부서의 장은 근로자의 인적사항ㆍ채용ㆍ전보ㆍ징계ㆍ근로관계 종료 등을 기재한 [별지 제7호 서식]의 인사기록카드를 작성하여 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다. 제19조(신분증 등) ① 총괄부서의 장은 근로자에게 [별지 제10호 서식]의 신분증을 발급해 주어야 하며, 근로자는 근무 중 신분증을 패용하여야 한다. ② 관리부서의 장은 근로관계가 종료된 경우 근로자의 신분증을 즉시 반납 받아 총괄부서의 장에게 제출하여야 한다. 제20조(내ㆍ외부망) 관리부서의 장은 보안상 이유 등 합리적인 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위 설정, 보안서약서 징구 등 보안 절차상 필요한 절차를 총괄부서의 장에게 요청하여야 한다. 제21조(증명서 등의 발급) 총괄부서의 장은 근로자 또는 근로자로 재직하였던 자가 근무 사실 또는 근무 경력에 관한 증명서 발급을 신청한 때에는 [별지 제11호 서식] 또는 [별지 제12호 서식]에 준하는 증명서를 발급해 주어야 한다. 제21조의2(표창 등) 지원센터는 행정발전에 기여하고 업무를 성실히 수행하여 타의 모범이 되는 공무직 근로자를 발굴하여 포상할 수 있다. 제22조(재정보증) 관리부서의 장은 공무직 및 기간제근로자에게 회계업무를 수행하게 하는 경우에는 신원보증보험에 가입하도록 하여야 한다. 제4절 채용해제 제23조(채용해제 등) ① 센터장은 근로자가 제12조에 해당될 때에는 채용을 해제하거나 계약을 해지하여야 한다. ② 센터장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 계약을 해지하거나 재계약을 하지 않을 수 있다. 1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못한 때. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 신체상의 이상이 발생한 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때 3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 때 4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때 5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 때 6. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 때 7. 근무시간 등 복무사항을 지속적으로 위반한 때 8. 담당 직무와 관련하여 지득한 비밀을 누설한 때 9. 졸업예정자가 졸업예정일까지 졸업증명서를 제출하지 않은 경우 10. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 때 ③ 제2항에 따라 근로계약 해지의 사유가 발생한 경우 「근로기준법」의 해고에 관한 규정을 준용한다. 제24조(계약종료 등의 통보) 관리부서의 장은 근로관계가 종료되었거나 종료가 예정된 경우 즉시 총괄부서의 장에게 통보하여야 한다. 제4장 보수 제25조(보수 및 지급일 등) ① 근로자의 보수는 예산의 범위에서 기획재정부장관이 정하는 연도별 세출예산 집행지침에 따라 담당업무의 특성ㆍ근무연한 등을 고려하여 센터장이 정한다. ② 보수는 기관의 특성에 따라 연봉ㆍ월급으로 지급하되, 월 1회 지급함을 원칙으로 하며, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다. ③ 보수는 매월 25일에 지급하되, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. ④ 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 사항을 공제한다. 1. 갑종근로소득세 및 주민세 2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금보험료 중 근로자 본인 부담분 3. 그 밖의 법령에서 규정하는 사항 제26조(직무급의 적용) ① 공무직 및 기간제근로자의 임금은 직무와 연계한 직무급제를 시행한다. ② 직무급제는 직무의 난이도에 따른 직무등급과 근속연수 및 근무평가를 토대로 승급하는 단계급을 고려하여 제25조제1항에 따라 시행한다. 다만, 임금 동결 시 전년 이상의 임금 등 처우가 개선될 수 있도록 노력한다. ③ 지원센터는 제2항과 관련하여 단계급에 따라 임금이 차등 지급될 수 있도록 한다. 제27조(직무등급 및 승진) ① 직무등급의 정의 및 내용은 [별표 4]에 의하며, 직종별 직무등급의 적용기준은 [별표 5]에 의한다. ② 상위 직위(직무등급)에 결원이 발생한 경우 센터장은 신규로 채용하거나 내부 근로자 중에서 근무성적이 우수한 자를 승진 발령할 수 있다. ③ 제2항의 승진을 위한 심사는 상ㆍ하반기 연2회 실시하는 것을 원칙으로 한다. 승진자의 선발은 최근 2년간의 근무성적 평가결과를 평균하여 우수자(결원자수 5배수 인원)를 선발한 후 인사위원회를 거쳐서 정한다. 다만 승진후보자 대상자 중 승진의사가 없는 경우(승진포기시 등) 승진후보자에서 제외하고 차순위 후보자를 대상으로 선정한다. 승진 심사에 관한기준은 따로 정하여 운영할 수 있다. ④ 승진으로 직무등급이 상향된 경우 승진자의 단계급은 승진 전 하위 직무에서 적용받던 단계급을 그대로 적용한다. ⑤ 센터장은 승진으로 직무등급이 상향된 근로자에게 [별지 제18호서식] 인사발령통지서를 줄 수 있다. 제28조(단계급 및 승급) ① 단계급 승급의 최소 근무연한 기준은 [별표 6]과 같다. ② 단계급의 승급은 최소 승급연한을 충족하고, 근무성적평가 결과 승급의 제한 사유에 해당하지 아니하여야 한다. ③ 전항의 승급제한 사유는 다음 각 호와 같다. 1. 매년 실시하는 근무성적평가 결과, 최하등급을 받은 누적 횟수가 3회 이상인 경우는 승급을 제한한다(단, 승급 제한 기간은 1년으로 하며, 이후 승급 심사 시 기존의 최하등급 평가결과는 고려하지 않음). 2. 감봉 이상의 징계를 받은 경우 최소 승급 연한에 1년을 더한 기간을 최소 승급 연한으로 한다. 3. 휴직 기간은 승급 소요 연수에서 제외한다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직, 육아휴직(1자녀당 1년), 가족돌봄 휴직기간은 소요연수에 산입한다. 제29조(임금의 구성항목) ① 매월 지급되는 기본급 및 수당 등의 구성항목은 [별표 7]과 같다. ② 전항의 임금 구성항목은 당해 연도 편성예산 내에서 그 구체적인 항목과 금액이 증감될 수 있다. 제30조(최저임금의 적용) 전조에도 불구하고 공무직 및 기간제근로자에 대한 최저임금에 산입되는 임금이 해당연도 최저임금 월환산액보다 낮은 경우 최저임금법에서 정한 최저임금을 적용한다. 제31조(보수심의위원회 구성 및 운영) ① 근로자 보수체계 변경에 관한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 근로자 보수심의위원회(이하‘보수심의위’라 한다)를 구성할 수 있다. ② 보수심의위의 위원장은 센터장이 되며, 위원은 센터장이 지명하는 5급 이상 공무원 5명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 6~7급 공무원 중에서 지명한다)으로 구성한다. ③ 보수심의위의 회의는 위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 제32조(사회보험 및 수당 등) ① 총괄부서의 장은 예산안 편성지침에 따라 근로자의 사회보험, 퇴직연금, 초과근무수당 등의 예산을 보수와 별도로 편성하여야 한다. ② 총괄부서의 장은 근로자를 산재보험, 건강보험(장기요양보험), 고용보험, 국민연금에 가입시켜야 한다. ③ 초과근무는 주 12시간을 한도로 할 수 있으며, 시간당 단가는 근로자 보수 중 통상임금의 209분의 1의 150%로 한다. 다만, 근무여건 등 부득이한 경우 각 사업별 예산의 범위에서 초과근무시간 한도를 달리 정할 수 있다. ④ 센터장은 「공무원 수당 등에 관한 규정」제13조 및 제18조의3과 「공무원 후생복지에 관한 규정」제3조제3항을 준용하여 급식비, 명절휴가비(설, 추석), 복지포인트를 예산의 범위 내에서 지급할 수 있으며, 지급대상 및 지급수준 등은 별도로 정한다. ⑤ 총괄부서의 장은 「근로기준법」 및 「근로자퇴직급여보장법」이 정하는 바에 따라 근로자에게 퇴직연금을 지급하여야 하며, 중간정산은 근로자가 「근로자퇴직급여보장법 시행령」 제3조제1항의 사유로 요구하는 경우에만 할 수 있다. 제5장 교육훈련 및 근무성적평가 제33조(교육훈련) 관리부서의 장은 공무직 및 기간제근로자의 직무수행능력 향상 등을 위해 예산의 범위에서 기관실정에 맞게 교육훈련계획을 수립하여 실시하여야 한다. 제34조(근무성적 평가) ① 관리부서의 장은 공무직 및 6개월 이상 기간제근로자에 대하여 [별지 제8호 서식]에 의하여 매 반기별로 근무성적을 평가하여야 한다. ② 근무성적 평가는 관리부서의 장이 평가단위별로 4개 구간(상, 중, 하, 최하)으로 구분하여 평정한다. ③ 근무성적평정의 평가자는 직근 업무 감독자로 하고, 확인자는 관리부서의 장으로 한다. ④ 관리부서의 장은 근무성적 평가를 위하여 필요한 경우 3인 내지 5인의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성ㆍ운영할 수 있다. ⑤ 관리부서의 장은 근로자에 대한 근무성적 평가 시 업무수행능력 및 근무태도를 정확하게 반영하여 공정한 평가를 하여야 한다. ⑥ 관리부서의 장은 근무성적 평가 후 [별지 제13호 서식]의 평가단위별 평가결과를 총괄부서의 장에게 통보하여야 한다. ⑦ 근무성적평가에 대한 평가자 및 세부평가방법 등을 별도의 규정을 두어 운영할 수 있으며, 이러한 경우에는 해당 규정에 따른다. 제34조의2(다면평가) 관리부서의장은 직책자에 대하여 2년마다 다면평가를 실시하며, 평가비율은 지원센터 60%, 근로자 40%로 한다. 제34조의3(근무성적평가 결과의 공개 및 이의신청) ① 평가 결과의 공개대상은 평가자의 평가결과(근무성적평가서의 최종 종합평가점 및 등급)로 한정한다. ② 평가자는 근무성적평가가 완료된 이후 평가 결과 공개 기간 내(공개 기간은 2일 이상을 준수)에 근로자의 결과공개요청이 있는 경우 지체없이 평가 결과를 개별 근로자에게 알려주어야 한다. ③ 근무성적평가 결과에 대하여 이의가 있는 근로자는 [별지 제19호서식] 이의신청서를 서면으로 관리부서의 장에게 제기(결과공개일로부터 2일 이내)할 수 있다. ④ 이의신청을 받은 관리부서의 장은 부서 내 담당공무원 등 3인 이상으로 이의신청위원회를 구성하여 이를 심사한 후, 이의신청이 타당하다고 판단되는 경우 근무성적 평가 결과를 조정할 수 있다. 제6장 복무 제1절 복무원칙 제35조(복무관리) 근로자의 복무관리자는 관리부서의 장으로 한다. 제36조(의무) ① 근로자는 관리부서장의 업무상 지시를 따라야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다. ② 근로자는 관리부서장의 허가 없이 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하지 못한다. ③ 근로자는 근무기간 중은 물론, 퇴직 및 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다. ④ 근로자는 지원센터에 근무하는 동안 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다. ⑤ 근로자는 「보건복지부 공무원 행동강령」을 준수하여야 한다. ⑥ 근로자는 「양성평등 기본법」등에 따라 규정되는 직장 내 성희롱 예방관련 규정ㆍ지침 및 지시사항을 위반하여서는 아니 된다. 제37조(청렴의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다. ② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 상관에게 증여하거나 소속 근로자(공무원 포함)으로부터 증여를 받아서는 아니 된다. 제38조(근무상황카드 비치) ① 관리부서의 장은 근로자에 대하여 근무상황카드를 비치ㆍ활용하여야 한다. ② 근로자는 지정된 시간까지 출근하여야 하며, 근무상황카드에 날인 또는 서명하여야 한다. 단, 기타 출퇴근프로그램 사용 시 동 프로그램으로 대체한다. 제2절 근로시간 제39조(근로시간) 근로자의 근로시간은 「근로기준법」을 준수하여 개별적으로 약정한 근로계약에 의한다. 다만, 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 근무시간 또는 근무일을 변경 운영할 수 있다. 제39조의2(출장 및 출장비) ① 업무상 출장에 대한 신청, 승인, 사유, 시간 등 절차와 기준은 국가공무원복무규정을 준용한다. ② 제1항의 출장으로 발생한 출장비에 대해서는 예산의 범위내에서 지급하며, 지급기준은 공무원 여비 규정을 준용한다. 제40조(휴게시간) ① 근로자의 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상을 근로시간 도중에 부여한다. ② 전항의 구체적인 휴게시간은 개별적으로 약정한 근로계약에 의한다. 다만, 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 휴게시간을 변경 운영할 수 있다. 제41조(탄력적 근로시간제) ① 지원센터는 근무일 또는 근무시간이 특수한 시설 교대직 근로자에 대하여 다음 각 호에 정하는 바에 따라 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 시행한다. 1. 시설 교대직의 근무일정 상 특정한 주의 근로일이 6일 발생하여 당해 주의 연장근로시간의 총합이 12시간을 초과하는 경우가 발생한다. 2. 전호와 같은 경우에는 그 주의 기본근로시간을 1일당 8시간씩 총 48시간으로 하고, 그 다음 주와 기본근로시간을 평균하여 각 40시간 이내로 산정한다. 3. 2주 단위 탄력적 근로시간제의 대상이 되는 주는 시설 교대직의 근무일정에 따른다. ② 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자는 탄력적 근로시간제를 적용하지 않는다. ③ 본 제도의 유효기간은 본 관리규정의 개정으로 그 내용이 변경 또는 실효되지 않는 한 동일한 조건으로 지속된다. 제42조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사전계획 및 사후신청 등 승인된 시간 범위 내에서 실시할 수 있다. 다만, 18세 미만 근로자는 1일 1시간, 1주일에 5시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성근로자에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 근로자의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성근로자는 연장근로를 실시할 수 없다. ② 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급한다. ③ 제2항에도 불구하고 지원센터는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따라 가산하여 근로자에게 지급한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ④ 지원센터는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급한다. ⑤ 연장근로 및 휴일근로 월 상한 기준은 [별표 8]과 같으며 당해 연도 편성예산 및 업무사정 등에 따라 그 기준을 달리 정할 수 있다. 제43조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 근로자의 동의를 얻어 실시한다. ② 임산부와 18세 미만인 근로자에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 근로자대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우 2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우 3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우 제3절 휴일 및 휴가 제44조(휴일 및 휴가 등) ① 근로자의 휴일 및 휴가에 관하여는 「근로기준법」, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」 및 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 등 노동관계 법령을 적용한다. 다만, 관리부서의 장은 직무의 성격ㆍ지역 또는 기관의 특성 등을 고려하여 필요시 당사자인 근로자와 협의하여 휴일 및 휴가를 변경하여 운영할 수 있다. ② 관리부서의 장은 필요시 근로자의 특별휴가에 대한 자체 규정을 정하여 특별휴가를 실시할 수 있으며, 「국가공무원 복무규정」을 준용할 수 있다. 제45조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다. 다만, 근로일 등 근무형태가 통상적이지 않은 시설 교대직의 경우에는 월간 근무일정에 따라서 주휴일을 정한다. ② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. ③ 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자대표와 서면 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 제46조(연차유급휴가) ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 준다. ② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. ③ 3년 이상 근속한 근로자에 대하여는 제1항 규정에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ④ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 근로기준법 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑤ 지원센터는 인사노무관리의 편의상 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여한다. ⑥ 회계연도 시작일은 매년 1.1.로 하며, 매년 1.1. ~ 12.31.까지의 출근율에 따라 다음연도 1.1.에 연차유급휴가를 부여한다. ⑦ 회계연도 기준 기산점은 입사연도 다음해 1.1.로 하며, 다만 1.1.입사자의 경우에는 당해연도 1.1.로 한다. ⑧ 근로자의 퇴직 시에는 입사일 기준으로 연차유급휴가를 재산정하여 입사일 기준으로 산정된 연차휴가를 지급한다. 제47조(경조사 휴가) 관리부서의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 근로자의 신청에 따라 유급의 경조사 휴가를 부여한다. 1. 결혼 : 본인(5일), 자녀(1일) 2. 출산 : 배우자(10일) 3. 입양 : 본인(20일). 다만, 「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 따른 입양으로 한정 4. 사망 : 배우자ㆍ본인 및 배우자의 부모(5일), 본인 및 배우자의 조부모ㆍ외조부모(3일), 자녀와 그 자녀의 배우자(3일), 본인 및 배우자의 형제자매(1일) 제48조(생리휴가) 관리부서의 장은 여성 근로자가 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 주어야 한다. 제49조(휴가일수 초과) 이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 보며, 결근일수만큼 급여에서 공제한다. 제50조(공가) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간에 대하여 공가를 허가하여야 한다. 1. 「병역법」 기타 다른 법령에 의한 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때 3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때 4. 「국민건강보험법 시행령」 규정에 의한 건강검진을 받을 때 5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때 6. 천재ㆍ지변ㆍ교통차단 기타의 사유로 출근이 불가능할 때 7. 기타 공무원에게 공가 적용 지침이 하달되어 공무직에도 적용이 필요할 때 제51조(병가) ① 관리부서의 장은 근로자가 질병ㆍ부상 등으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다. ② 병가일이 7일 이상인 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다. ③ 제1항에 따른 병가는 연간 총 60일을 초과할 수 없으며, 연간 30일 이내 병가는 유급으로 하고, 30일을 초과하는 병가기간은 70% 유급으로 한다. ④ 병가일수가 30일 이상 계속되는 경우 그 휴가일수에 휴무ㆍ휴일을 산입하며, 병가기간 중 휴무일 등은 무급으로 한다. 제52조(난임치료휴가) ① 지원센터는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 해당 근로자가청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. ② 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 지원센터에 신청하여야 한다. ③ 지원센터는 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다. 제4절 휴직 및 복직 제53조(휴직사유와 기간) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 관리부서의 장은 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다. 1. 신체ㆍ정신상의 장애로 장기 요양이 필요할 때 : 1년 이내로 하되, 부득이한 경우 1년의 범위에서 연장 가능(다만, 공무상 질병 또는 부상으로서 산업재해보상보험법상 요양급여 대상이 되는 부상 또는 질병은 3년 이내로 함) 2. 「병역법」 에 따른 병역 복무를 마치기 위하여 징집 또는 소집된 때 : 복무기간이 끝날 때까지 3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사(生死) 또는 소재(所在)가 불명확하게 된 때 : 3개월 이내 4. 그 밖에 법률의 규정에 따른 의무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 된 때 : 의무수행기간이 끝날 때까지 5. 「노동조합 및 노동관계 조정법」 제24조제2항에 따른 노동조합 전임자로 종사하게 된 경우 : 전임기간 ② 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 사유로 [별지 제14호 서식]의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있으며, 승인하는 경우 해당 사실을 총괄부서에 통보하여야 한다. 다만, 1호의 경우 특별한 사정이 없으면 휴직을 명하여야 한다. 1. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 필요하거나 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 자녀 1명에 대하여 3년 이내 단, 1년을 초과하는 기간에 대해서는 업무부담 및 인력 충원 등을 고려하여 휴직을 명한다. 2. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 간호하기 위하여 필요한 때(다만, 조부모나 손자녀의 간호를 위하여 휴직할 수 있는 경우는 본인 외에는 간호할 수 있는 사람이 없는 등 대통령령 등으로 정하는 요건을 갖춘 경우로 한정한다.) : 지원센터에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로한 자에 한하여 1년 이내로 하되, 재직 기간 중 총 3년을 초과할 수 없음. 3. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 휴직 기간은 3년 이내로 하되, 부득이한 경우에는 2년의 범위에서 연장할 수 있다. 제54조(육아휴직) 센터장은 육아휴직에 대하여 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」을 적용한다. 제55조(복직) ① 근로자는 휴직기간이 끝나거나, 휴직사유가 소멸되었을 때에는 즉시 [별지 제15호 서식]의 복직원을 제출해야 한다. ② 근로자는 부득이한 사유가 있는 경우 관리부서의 장의 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다. ③ 관리부서의 장은 휴직 중인 근로자로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력하여야 한다. 제5절 퇴 직 제56조(퇴직사유) 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당연 퇴직한다. 1. 정년에 도달한 경우 2. 사망한 경우 3. 휴직기간이 끝나거나 휴직사유가 소멸한 날부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 경우 4. 피성년후견 또는 피한정후견개시의 심판을 받은 경우 5. 금고 이상의 형을 선고 받고 그 형이 확정된 경우 제57조(정년) ① 근로자의 정년은 기술직(시설ㆍ조경)은 60세, 환경관리직(미화)은 65세로 한다. 다만,‘2019년도 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환정책’에 의하여 채용된 근로자는 직종을 불문하고 65세로 한다. ② 근로자는 그 정년에 도달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우 12월 31일에 각각 당연 퇴직된다. 다만, 전항 단서에 의한 경우에는 정년이 도래한 해의 12월 31에 당연 퇴직한다. ③ 제1항 단서에 의한 근로자의 경우에는 정년 이후에도 센터장이 인정하는 경우에 기간제 근로의 상한기준 내에서 1년 단위로 기간제 근로자로 재 채용할 수 있다. 제58조(퇴직급여제도의 설정) ① 지원센터는 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 제외하고 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급한다. ② 지원센터는 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 근로자 대표의 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다. 제7장 모성보호 및 일ㆍ가정 양립 지원 제59조(임산부의 보호) ① 관리부서의 장은 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. 단, 기간제근로자로서 출산휴가 기간 중 계약이 만료되는 때에는 그 기간까지로 한다. ② 관리부서의 장은 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「근로기준법 시행령」으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ③ 센터장은 근로자가 출산전후 휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후 휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조하여야 한다. ④ 제1항 및 제2항에 따른 보호휴가 기간 중에 근로자가 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우, 센터장은 최초 60일분의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다. ⑤ 관리부서의 장은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시 간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8 시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용 할 수 있다. ⑥ 관리부서의 장은 제5항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감 하여서는 아니 된다. 제60조(유ㆍ사산 휴가) 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 해당 근로자가 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, 「모자보건법」에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다. 1. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지 2. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지 3. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지 4. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지 제61조(태아검진 시간의 허용 등) ① 관리부서의 장은 임신한 여성 근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다. ② 관리부서의 장은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 않는다. ③ 관리부서의 장은 생후 1년 미만의 영아를 가진 여성근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다. 제62조(육아기 근로시간 단축) ① 지원센터는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 「남녀고용평등법 시행령」 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 지원센터가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 지원센터가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ⑤ 지원센터는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다. 제8장 포상 및 징계 제63조(포상) 근로자가 타의 모범이 되거나 현저한 업무개선, 재해방지 및 지원센터의 명예 함양 등 특별한 공로가 있을 때에는 포상할 수 있다. 제64조(징계사유) 관리부서의 장은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우 징계의결의 요구를 하여야 하고, 센터장은 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다. 1. 이 규정 및 이 규정에 의한 지시를 위반하였을 때 2. 직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때 3. 지원센터에 근무하는 동안 체면 또는 위신을 손상하거나 손해를 초래하는 행위를 한 때 4. 성희롱, 성범죄, 음주운전, 직장내 괴롭힘 또는 이에 준하는 비위 행위를 한 때 제65조(징계의 종류 및 효력) ① 근로자에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감급, 견책으로 구분하고, 징계를 하는 경우에는 [별표 9]의 징계양정기준 및 [별표 10]의 청렴의 의무 위반 징계양정기준에 따라 양정에 적정을 기하여야 한다. ② 징계의 효력은 다음과 같다. 1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다. 2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 근로자의 신분은 유지하나 직무에 종사하지 못하며 그 기간 동안의 보수를 지급하지 아니 한다. 3. 감봉(감급)은 1개월 이상 3개월 이하의 기간 임금을 감액하여 지급하되, 보수 감액기준은 「근로기준법」을 따른다. 4. 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다. 5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 아니 한다. 제66조(징계절차) ① 센터장은 근로자를 징계처분하기 위하여 징계위원회를 설치하여야 하며, 징계위원회의 의결 결과에 따라 근로자에 대한 징계처분을 하여야 한다. ② 징계위원회의 위원장은 센터장으로 하고(센터장이 위임한 자를 포함한다) 징계위원은 위원장을 포함하여 5명으로 하되, 사측위원 2명, 외부위원 1명, 노동조합추천위원 1명으로 한다. 다만, 근로자가 조합원이 아닌 경우에 노동조합추천위원은 사측위원으로 구성한다. ③ 위원장은 징계위원회 개최 7일 전까지 회의일시, 장소, 안건 등을 징계위원 및 해당 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다. ④ 위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하고, 의결 전에 해당 근로자에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 다만, 징계대상자가 위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 경우에는 진술권포기서 또는 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심의만으로 징계의결을 할 수 있다. ⑤ 징계위원회의 의결은 재적위원 과반수 출석, 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 다만, 해고의 경우에는 재적위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다. ⑥ 위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 당해 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다. ⑦ 위원회는 해당 근로자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다. ⑧ 징계처분을 받은 자는 징계결정 통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심의를 신청할 수 있다. ⑨ 재심의를 요청받은 징계위원회는 접수일로부터 10일 이내에 재심의를 하고 그 결과를 통보하여야 한다. 이 경우 재심의는 원심보다 중징계할 수 없다. ⑩ 징계위원회는 징계위원이 아닌 자 중 위원장이 지명하는 1명을 간사로 두고, 간사는 징계의결을 위한 심의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다. ⑪ 징계위원회는 징계대상자의 조직화합 등의 공로가 현저하다고 인정될 경우 징계처분을 감면할 수 있다. ⑫ 징계위원회의 권한, 심의절차 등에 필요한 사항은 공무원징계령을 준용할 수 있다. 제9장 직장 내 괴롭힘의 금지 제67조(직장 내 괴롭힘의 금지) ① 센터장 또는 관리부서의 장(이하 ‘센터장등’이라 한다) 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. ② 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서에 명시된 업무에 실제로 배치하지 않는 행위 9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 제68조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우에는 그 사실을 센터장 등(채용권자가 위임한 자를 포함한다)에게 신고할 수 있다. ② 센터장 등은 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 센터장 등은 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 채용권자등은 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 센터장 등은 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 센터장의 조치가 늦어지는 경우 피해근로자는 센터장에게 즉시 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다. ⑤ 센터장 등은 제4항의 조치를 하는 경우 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 센터장등은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 센터장 등은 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 상담 또는 교육 등을 실시하거나 받을 것을 명할 수 있다. 제69조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 지원센터는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 "직장 내 괴롭힘 예방교육"이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시하도록 노력한다. ② 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하는 경우 그 내용은 다음 각 호와 같다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치 7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용 ③ 지원센터는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 근로자들이 쉽게 확인할 수 있도록 조치한다. 제10장 고충처리 및 성희롱의 예방 제70조(고충처리 담당자) 총괄부서의 장은 고충처리 담당자를 지정하여 운영하여야 하며 총괄부서와 고충내용에 관하여 협의할 수 있다. 제71조(차별대우 금지) 관리부서의 장은 기간제근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 차별적 대우를 하여서는 아니 된다. 제72조(성희롱의 예방) ① 센터장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다. ② 지원센터 내 모든 관리자 및 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다. ③ 센터장은 직장 내 성희롱 발생이 확인될 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 또는 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하며, 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 제73조(민원인에 의한 성희롱 방지) ① 센터장은 민원인에 의한 성희롱을 예방하기 위해 노력해야 한다. ② 센터장은 민원인에 의한 성희롱 사건이 접수된 경우, 지체없이 (잠정)피해자 및 증인 보호를 위한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가등)를 취하여야 한다. 이 경우 보호조치의 방법 등에 관하여는 (잠정)피해자 및 증인 본인의 의사를 존중한다. ③ 센터장은 민원인 등에 의한 성희롱에 근로자가 적절히 대응할 수 있도록 전조 제1항에 따른 성희롱 예방교육에 포함하여 실시하여야 한다. ④ 센터장은 성희롱 피해를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 취해선 안 된다. 제11장 안전보건 제74조(안전보건관리규정) ① 관리부서의 장은 사업장의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다. 1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항 2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항 3. 작업장 안전관리에 관한 사항 4. 작업장 보건관리에 관한 사항 5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항 6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항 ② 관리부서의 장은 제1항에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다. ③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다. 제75조(안전보건 교육) 관리부서의 장은 근로자의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 근로자는 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다. 제76조(건강진단) ① 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 실시한다. ② 센터장은 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수ㆍ배치 전ㆍ수시ㆍ임시 건강진단 등을 실시한다. ③ 근로자는 건강진단을 성실히 받아야 한다. 제77조(산업안전보건법 준수) ① 센터장은 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다. ② 근로자는 「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다. 제12장 재해보상 제78조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 본부 및 소속기관이 보상한다. 제13장 기 타 제79조(준용규정) 근로자에 대하여 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「근로기준법」등 노동관계 법령과 「보건복지부와 그 소속기관 공무직 및 기간제근로자 관리규정」및 「보건복지부와 그 소속기관 공무직근로자 등 공정채용기준」을 준용하며, 보수지급에 관한 사항은 「공무원 보수규정」을 준용할 수 있다. 제80조(근무체계 개선 등) ① 지원센터는 근로환경 개선 및 업무 효율화를 위하여 전문가 또는 전문기관에 연구용역을 의뢰하며, 연구 내용은 근로자의 의견을 수렴하여 정한다. ② 지원센터는 연구용역을 바탕으로 근로조건 개선을 적극 추진한다. 제81조(회의실 및 휴게공간 등) 지원센터는 근로자의 의견을 수렴하여 근로자의 회의 및 휴게 여건 등을 위하여 필요한 공간이 확보될 수 있도록 노력한다.