국가유산청 공무직 등 근로자 인사관리규정

제1장 총 칙 제1조(목적) 이 규정은 청 및 그 소속기관(이하 ‘기관’이라 한다)의 공무직근로자, 기간제근로자, 촉탁직근로자, 단시간근로자 등(이하 "공무직 등 근로자"라 한다)의 채용, 근로조건, 퇴직 등 인사 및 복무관리에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다. 제2조(적용범위) ① 공무직 등 근로자는 법령, 단체협약, 기관규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다. ② 다음 각 호의 기관은 별도로 규정을 제정할 수 있으며, 제정한 경우 개별 소속기관의 규정에 따른다. 1. 한국전통문화대학교 2. 국립문화유산연구원<2024.05.17. 시행> 3. 국립해양유산연구소<2024.05.17. 시행> 4. 궁능유적본부<2019.1.1. 시행> 제3조(대외직명) ① 기관에서 근무하는 공무직 등 근로자의 대외직명은 실무관으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 부서장 및 소속기관의 장은 업무분야별 특성을 고려하여 대외직명을 다르게 선정ㆍ부여 할 수 있다. 제4조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다. 1. "공무직근로자" 란 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 2. "기간제근로자" 란 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다. 3. "단시간근로자" 란 1주 동안의 소정근로시간이 통상근로자의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 4. "촉탁직근로자"란 만 60세 이상인 근로자로 기관에서 직접 고용하여 매년 평가를 거쳐 만 70세까지 1년 단위로 고용할 수 있는 근로자를 말한다. 5. "채용권자"란 근로자의 채용ㆍ전보 등 모든 인사에 관하여 권한을 가지는 청 청장(이하 "청장"이라 한다.) 또는 소속기관의 장을 말한다. 제5조(공무직 등 근로자의 구분) ① 공무직 등 근로자의 구분은 다음 각 호와 같다. 1. 일반직 : 사무원, 매수표원, 국가유산안내해설사, 사진기자, 웹/미디어운영원, 전화상담원, 조리원, 메시지기획에디터, 교육원조교, 실습조교 2. 환경관리직 : 안전관리원, 국가유산보수원, 시설물청소원, 조경원, 직영소방원 3. 기술직 : 시설물관리원, 전산원, 속기사 4. 전문직 : 연구원, 영어에디터, 무대예술전문원, 방재안전관리원, 영양사, 사서/기록물관리원, 선박승무원, 방송영상제작전문원, 전시큐레이터, 보건교사, 전문상담원, 취창업전문인력, 국제교류전문인력, 디렉터, RC운영전문인력, 연구실안전전문인력 제6조(정원 및 관리) ① 조직인력 운영의 합리성 및 실효성 제고를 위하여 정원관리와 정원심사를 구분하여 운영하며, 공무직 근로자의 정원은 <별표1> 과 같다. ② 업무량ㆍ여건의 변화 등으로 인하여 공무직 근로자의 신규증원, 퇴직 등으로 인한 결원발생, 정원 내 직종조정 등이 필요한 경우에는 사전에 정원심사를 받아야 한다. ③ 삭제<2022. 2. 24.> ④ 삭제<2022. 2. 24.> 제2장 채용 등 제1절 원칙 제7조(공정채용) ① 삭제<2024. 1. 29> ② 삭제<2024. 1. 29> ③ 이 규정에서 정하지 않은 사항은 「국가유산청 공무직등 근로자 공정채용기준」에 따른다 제8조(신규채용 등) ① 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되고, 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직근로자로 채용하는 것을 원칙으로 한다. ② 기간제근로자 등을 채용하고자 하는 경우에는 다음 각 호 및 「국가유산청 공무직등 근로자 공정채용기준」제12조 제5항을 따른다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 촉탁직 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업정책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우 ③ 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자를 대상으로 전환평가 및 인사위원회 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직 근로자로 전환할 수 있다. ④ 제3항에 따른 전환평가는 별지 제1호 서식에 따라 전환대상자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 이루어져야 한다. 제9조(정년) ① 공무직 근로자의 정년은 만 60세에 도달한 때로 본다. ② 정년에 도달한 날이 1월부터 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월부터 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다. 제2절 채용절차 및 사전심사제 제10조(채용 및 자격조건) ① 삭제<2024. 1. 29> ② 삭제<2024. 1. 29> ③ 삭제<2024. 1. 29> ④ 이 규정에서 정하지 않은 사항은 국가유산청 공무직 등 근로자 공정채용 기준에 따른다. 제11조(채용절차 및 사전심사제) ① 삭제<2024. 1. 29> ② 삭제<2024. 1. 29> ③ 삭제<2024. 1. 29> ④ 다음 각 호의 경우는 채용통보로 기간제ㆍ촉탁직 근로자 채용승인을 갈음한다. 1. 일회성 단기(9개월 내) 채용 2. 휴직대체 등 결원 발생에 의한 채용 3. 기존 직원들의 업무 가중이 우려되는 등 급박한 채용사유가 발생한 경우 ⑤ 삭제<2024. 1. 29> ⑥ 삭제<2024. 1. 29> ⑦ 삭제<2024. 1. 29> 1. 삭제 <2022. 1. 20.> 2. 삭제 <2022. 1. 20.> ⑧ 삭제 <2022.1. 20.> ⑨ 이 규정에서 정하지 않은 사항은 국가유산청 공무직 등 근로자 공정채용 기준에 따른다 제12조(결격사유 등) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다. 1. 「국가공무원법」제33조에 해당하는 사람 2. 기관으로부터 징계 해고 처분을 받은 날부터 3년이 경과하지 않은 사람 제13조(제출서류 등) ① 삭제 <2024. 1. 29> 1. 삭제 <2022. 1. 20.> 2. 삭제 <2020. 7. 15.> 3. 삭제 <2024. 1. 29> 4. 삭제 <2024. 1. 29> 5. 삭제 <2024. 1. 29> 6. 삭제 <2024. 1. 29> 7. 삭제 <2024. 1. 29> 8. 삭제 <2024. 1. 29> ② 채용권자는 인사기록자료를 작성ㆍ보관하거나 전자시스템 등을 활용하여 인사기록(인적사항, 근무성적평가 등을 포함)을 전자적으로 기록ㆍ보관 하여야 한다. ③ 이 규정에서 정하지 않은 사항은 국가유산청 공무직 등 근로자 공정채용 기준에 따른다. 제14조(근로계약체결) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하는 경우 <별지제2호>서식의 표준근로계약서와 「국가유산청 공정채용기준」제27조 제2항 <별지제9호>서식의 보안서약서등을 서면으로 작성하여야 한다. ② 표준근로계약서에는 공무직 등 근로자의 인적사항, 계약기간, 보수, 근로시간, 복무, 사정 변경에 따른 고용조정 등에 관한 내용이 필수적으로 포함되어야 하며, 채용권자가 업무의 특성에 따라 필요한 사항을 추가하거나 보완할 수 있다. ③ 제8조제2항2호에 따라 채용한 대체근로자는 대상 근로자의 복귀시점까지 근로하게 할 수 있다. ④ 채용권자는 촉탁직근로자와 근로계약 체결 시 근로계약기간은 1년 이내로 하며 계약연장(재계약)의 경우에도 근로계약서를 재작성 하도록 한다. 이 경우 촉탁직근로자의 계약연장(재계약)평가는 <별지 제1호>서식에 따라 대상근로자의 업무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 제15조(수습제도) ① 채용권자는 신규 채용된 공무직근로자에 대하여 최초 근무 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둔다. ② 수습 중인 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로계약을 종료할 수 있다. 1. 업무능력 부족 또는 직무수행능력의 불량 등 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우 2. <별지 제1호>서식의 수습기간 적격성 심사 점수가 70점 미만인 경우 제16조(신분증) ① 채용권자는 근로자를 채용한 경우 신분증을 기관 명의로 발급하여야 한다. ② 채용권자는 제1항에 따른 신분증을 발급받는 공무직 등(발급 신청한 공무직 등을 포함한다)이 신청하는 경우 모바일 신분증을 발급할 수 있다. ③ 모바일 신분증의 규격 및 기재사항 등은 「국가공무원 복무규칙」제4장의2 모바일 공무원증에서 정한 바에 따른다. ④ 채용권자는 신분증 발급 시 불가피한 경우를 제외하고는 다른 직원과 동일한 형태로 발급하여야 한다. ⑤ 근로자는 근로관계가 종료된 경우 신분증을 즉시 반납하여야 한다. 제17조(내ㆍ외부망) ① 채용권자는 공무직 등 근로자에게 담당업무 수행에 필요한 사내 인트라넷 등 내ㆍ외부망에 대한 접근권한을 부여할 수 있다. 이 경우 담당업무는 부서장으로부터 승인받은 업무분장에 따른다. ② 채용권자는 보안상 이유 등 합리적 사유가 있는 경우 내ㆍ외부망 접근기간 및 권한범위설정, 보안서약서 수령 등 보안 절차상 필요한 조치를 취할 수 있다. ③ 공무직 등 근로자는 업무와 관련된 내용을 타인에게 누설하거나 부당한 목적으로 사용하여서는 안되며, 내ㆍ외부망 운영에 관한 관련 규정을 준수하여야 한다. 제3장 복 무 제18조(복무의무) 근로자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다. 1. 근로자는 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다. 2. 근로자는 직무상 알게 된 비밀을 엄수하고 기관의 기밀을 누설해서는 안 된다. 단, 「공공기관의 정보공개에 관한 법률」이나 그 밖의 법령에 따라 공개하는 경우에는 적용되지 않는다. 3. 근로자는 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절ㆍ공정하여야 하며 질서를 존중하여야 한다. 4. 근로자는 근로자로서 품위를 손상하거나 기관의 명예를 실추시키는 행위를 해서는 안 된다. 5. 근로자는 그 밖에 제1호부터 제4호까지에 준하는 행위를 해서는 안 된다. 제19조(청렴의 의무) ① 근로자는 직무와 관련하여 직접적이든 간접적이든 사례ㆍ증여 또는 향응을 주거나 받을 수 없다. ② 근로자는 직무상의 관계가 있든 없든 그 소속 직원에게 증여하거나 증여를 받아서는 안 된다. 제20조(겸직) ① 공무직 등 근로자는 기관과 직접관련이 있거나 본인의 직무와 관련된 영리업무에 종사할 수 없으며, 겸직이 필요한 경우에는 사전에 채용권자에게 승인을 받아야 한다. ② 제1항에도 불구하고 본연의 업무 외에 영리업무에 종사함으로써 직무능력 저해, 직무에 대한 부당한 영향 및 기관에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사하지 못한다. 제21조(출근 및 결근) ① 공무직 등 근로자는 업무시간 시작 전까지 출근하고 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다. ② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일이라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 않은 경우 무단결근을 한 것으로 본다. 제22조(지각ㆍ조퇴 및 외출) ① 공무직 등 근로자는 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 소속 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 사전에 알릴 수 없는 경우에는, 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다. ② 공무직 등 근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 제23조(출장) ① 채용권자는 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직 등 근로자에게 출장을 명할 수 있다. ② 제1항에 따른 출장에 소요되는 비용은 「공무원여비규정」이 정한 범위 안에서 실비로 지급할 수 있다. 제4장 인 사 제1절 인사위원회 제24조(인사위원회 기능) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 인사에 관한 중요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 별도의 인사위원회를 둔다. ② 다음 각 호의 사항에 대하여는 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다. 1. 수습근로자의 적격성 평가 및 정규 임용에 관한 사항 2. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항 3. 촉탁직근로자의 재계약 연장에 관한 사항 4. 삭제 <2021. 1. 13.> 5. 제43조제2항 근로계약 해지에 관한 사항 6. 그 밖에 인사와 관련하여 중요하다고 인정되는 사항 제25조(인사위원회 구성) ① 인사위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원장은 본청의 경우 각 국장(단, 대변인실, 운영지원과는 과장)이, 소속기관의 경우 소속기관의 장으로 한다. ② 위원회는 위원장을 포함하여 5명의 위원으로 구성한다. 위원은 위원장이 지명하는 5급이상 공무원 4명(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6급 이하 공무원 중에서 지명한다)으로 구성한다. 제26조(위원회 소집 및 운영) ① 위원회는 제24조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다. ② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 5일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다. 다만, 긴급한 경우에는 그렇지 않다. ③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. ④ 삭제 <2022. 1. 20.> ⑤ 위원회에서의 회의는 공개하지 않으며 회의내용과 관련된 사항을 누설해서는 안 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다. 제2절 근무성적평정 제27조(근무성적평정) ① 채용권자는 정기적(12월 31일 기준, 연1회)으로 공무직근로자의 근무성적평정을 실시하여야 한다. 다만, 신규채용ㆍ휴직 등의 사유로 평정 대상기간 중 실제 근무기간이 2개월 미만인 근로자는 평정 대상에서 제외할 수 있다. ② 근무성적 평정의 평가자 및 확인자는 다음과 같다. 다만, 기관장은 평가자 또는 확인자가 명확하지 않은 경우 평가자 또는 확인자를 따로 정할 수 있다. 1. 본청 각 부서 및 소속기관의 장이 4급이상인 경우, 평가자는 해당부서 및 기관의 5급이상 공무원으로 하고, 확인자는 4급 공무원으로 한다. 2. 소속기관장이 5급인 경우, 평가자는 해당부서 및 기관의 차하위 계급자 중 소속기관의 장이 정하는 공무원으로, 확인자는 해당 소속기관의 장으로 한다. ③ 평가자 및 확인자는 별지 제4호서식의 근무성적평정표에 따라 평정요소별로 객관적이고 공정하게 평정하여야 한다. ④ 근무성적은 탁월, 우수, 보통, 미흡의 4등급으로 구분하여 평정한다. ⑤ 삭제 ⑥ 채용권자는 근무성적평정 결과를 각종 인사관리 등에 활용할 수 있다. 제28조(근무성적평가결과의 공개 및 이의신청) ① 평가자는 근무성적 평가가 완료된 이후 평가대상 공무직 등 근로자의 요청이 있는 경우 근무성적 평가 결과를 공개하도록 한다. ② 평가결과의 공개대상은 피평가자 본인의 평가결과(근무성적평가서의 평가등급 및 점수)로 한정한다. ③ 근무성적 평가 결과에 이의가 있는 공무직 등 근로자는 이의신청을 서면으로 사용부서의 장에게 제기(결과공개일로부터 2일 이내) 할 수 있다. ④ 이의신청을 받은 평가자는 확인자와 협의하여 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 협의 후 이의신청이 타당하다고 판단될 경우 근무성적 평가 결과를 조정할 수 있다. 제3절 전 보 제29조(전 보) ① 채용권자는 동일 사업장 내에서 업무상의 필요, 근로자의 고충해소 및 업무능력 향상 등을 위해 필요한 경우 근로자를 전보할 수 있으며, 전보 시에는 동일ㆍ유사한 업무를 담당하는 직종 간의 전보로 제한 실시함을 원칙으로 하되, 동일ㆍ유사한 업무에 배치할 수 없는 부득이한 사정이 있는 경우에는 예외로 한다. ② 경영상의 이유 등으로 근로자의 직무가 없어지는 경우, 채용권자는 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 재배치 ㆍ전보 등을 통하여 고용유지를 위한 노력을 하여야 한다. 제4절 휴직 및 복직 제30조(휴직사유 및 기간) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 공무직 등 근로자가 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양이 필요할 때 : 1년 이내 2. 법령에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간 3. 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청한 때 : 연간 90일까지 사용 가능하며, 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다. 4. 임신중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀를 양육("육아휴직")하기 위하여 필요한 때: 3년 5. 외국에서 근무ㆍ유학 또는 연수하게 되는 배우자를 동반하게 된 때 : 3년 이내(부득이한 경우 2년 범위 내 연장 가능) ② 휴직자의 보수는 지급하지 않는다. ③ 휴직기간은 계속근로기간에 산입하지 않는다. 다만, 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직기간과 가족돌봄휴직 기간, 육아휴직 기간(자녀 1명당 최초 1년 한정)은 계속 근로기간에 산입한다. ④ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다. 제31조(휴직자의 의무) ① 휴직 중인 공무직 등 근로자는 휴직기간 중 허가없이 다른 직업에 종사하면 안 되며, 거주지 및 신분관계 등의 변동이 발생한 경우 사용부서의 장에게 신고하여야 한다. ② 휴직자는 휴직기간 만료 30일 전까지(휴직기간 내도 신청 가능) <별지 제14호> 휴직복직신청을 제출하여야 하며, 복직신청을 제출 받은 채용권자는 복직명령을 하여야 한다. 제5장 근로조건 제1절 근로시간 제32조(근로시간) ① 공무직 등 근로자의 소정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하되, 근무시간은「국가공무원 복무규정」제9조 및 제12조를 따른다. 다만 단시간근로자, 교대제 근무 또는 감시단속적 근로자의 업무상 필요가 있는 경우「근로기준법」제63조 및 같은법 시행령 제34조에 따라 달리 정할 수 있다. ② 휴게시간은 4시간에 30분 이상, 8시간에 1시간 이상을 근무시간 도중 부여하되 교대제 근무 또는 감시단속적 근로자 등 업무상 필요가 있는 경우 달리 정할 수 있다. ③ 채용권자는 기관의 사정에 따라 「국가공무원복무규정」에 따른 유연근무제도를 실시할 수 있다. 제33조(연장ㆍ야간 및 휴일근로) ① 채용권자는「근로기준법」에 따라 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 연장근무 및 휴일근무를 명령할 수 있다. 다만, 임신 중인 여성 근로자에게는 연장근무를 하게 해서는 안 된다. ② 제1항에 따른 연장근로 또는 휴일근로는 사전에 승인된 근무명령에 따라 실시하여야 한다. 승인받지 않은 연장근로 또는 휴일근로는 보수를 지급하지 않는다. ③ 공무직 등 근로자가 연장근로수당을 부당하게 지급받았음을 확인한 경우 부당수령액 전액을 환수한다. ④ 고용노동부장관의 승인을 받은 감시ㆍ단속적근로자의 경우 연장ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금을 지급하지 않는다. ⑤ 삭제<2023.1.16.> 제2절 휴일 및 휴가 제34조(휴일) ① 공무직 등 근로자의 휴일은 「근로기준법」 제55조 및 제63조와 「근로자의 날 제정에 관한 법률」을 적용한다. ② 삭제 <2022. 1.20.> ③ 근로기준법 제55조 제2항에 따른 휴일의 경우 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.<시행일 2020.1.1.> ④ 고용노동부장관의 승인을 받은 감시ㆍ단속적근로자의 경우 본 조항에서 정한 유급휴일을 적용하지 않는다.(단,「근로자의 날 제정에 관한 법률」에서 정한 근로자의 날은 유급휴일로 한다) 제35조(연차유급휴가) ① 공무직 등 근로자의 연차유급휴가는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지에서 정하는 바에 따른다. ② 연차유급휴가 사용촉진을 위하여 「근로기준법」 제61조에 의한 조치를 하였음에도 이를 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. ③ 삭제<2023.1.16.> 제36조(병가) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 개인의 질병ㆍ부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 병가를 허가할 수 있다. ② 병가의 일수가 연간 6일을 초과하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다. ③ 제1항에 따른 병가의 연간 총 일수는 60일을 초과할 수 없으며, 병가기간은 유급으로 한다. ④ 병가기간의 계산은 휴가기간 중 휴일을 미포함 하되, 30일 이상 계속되는 경우 휴일을 포함하여 계산한다. 고의적 목적으로 병가기간을 늘리기 위해 병가기간을 일시 중단 후 업무에 복귀하였다가 동일 사유로 재신청하는 경우 병가는 연속된 것으로 인정하여 휴일을 포함하여 병가일수를 계산한다. ⑤ 채용권자는 병가 기간이 만료된 후에는 개인별 연가일수 범위 안에서 연가를 허가할 수 있으나, 병가ㆍ연가를 모두 사용한 후에는 휴직 조치를 취하여야 하고, 휴직을 실시할 수 없는 상태에서 근로제공이 불가한 경우에는 근로계약을 해지할 수 있다. ⑥ 채용권자는 업무상 재해 및 질병이 발생한 경우에는 <별지 제5호> 서식에 따른 신청서를 받아 산업재해로 산재요양을 실시할 수 있도록 조치하고, 산업재해 요양기간은 병가가 아닌 휴업(휴직)기간으로 처리하며 근속기간에 산입한다. 제37조(특별휴가) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 공무직 등 근로자의 신청에 따라 유급의 [경조사 휴가]를 부여한다. 1. 결혼 : 본인 5일, 자녀 1일 2. 출산 : 본인 90일(다태아 120일), 배우자 10일 3. 사망 : 배우자 5일, 본인 및 배우자의 부모 5일, 본인 및 배우자의 조부모ㆍ외조부모 3일, 자녀와 그 자녀의 배우자 3일, 본인 및 배우자의 형제ㆍ자매 1일 4. 입양 : 본인 20일(「입양촉진 및 절차에 관한 특례법」에 따른 입양에 한정) ② 경조사휴가 시 목적지가 도서지역인 경우에는 실제 필요한 왕복 소요일수를 가산한다. ③ 경조사 휴가는 그 사유가 발생한 날을 포함(다만, 평일 근무시간 종료 후 사유가 발생한 때는 그 다음날부터 휴가 실시)하여 전후에 연속으로 실시하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 그렇지 않다. 1. 본인 결혼: 그 사유가 발생한 날부터 30일 이내의 범위에서 사용 가능 2. 배우자 출산휴가: 출산한 날부터 90일 초과시 사용할 수 없으며, 1회 한정 분할 사용할 수 있음 3. 사망 : 사유가 발생한 날 또는 그 다음날에 사용할 수 있음 ④ 경조사 휴가기간 중의 토요일 또는 공휴일은 그 휴가일수에 산입하지 않는다. 다만, 휴가일수가 30일 이상 계속되는 경우에는 그 휴가일수에 토요일 또는 공휴일을 산입한다. 또한 입양외의 경조사 휴가를 실시할 때 원격지일 경우에는 실제 필요한 왕복소요일수를 가산할 수 있다. 이 경우 휴가일은 유급으로 한다. ⑤ 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료 시술을 받는 공무직 등 근로자는 다음과 같이 휴가를 받을 수 있다. 1. 여성 인공수정의 경우 총2일, 체외수정 시술의 경우 총3일, 난자를 채취하여 체외수정의 경우 총4일 2. 남성의 경우 정자 채취일 1일 3. 각 호에서 정한 기한은 「국가공무원 복무규정」 제20조 제12항에 따른다. ⑥ 삭제 <2021. 1. 13.> ⑦ 풍해ㆍ수해ㆍ화재 등 재해로 인하여 피해를 입은 공무직 등 근로자와 재해지역에서 자원봉사활동을 하려는 공무직 등 근로자는 5일(「재난 및 안전관리 기본법」제14조제1항에 따른 대규모 재난으로 피해를 입은 근로자로서 장기간 피해 수습이 필요하다고 소속 행정기관의 장이 인정하는 경우에는 10일) 이내의 [재해구호휴가]를 받을 수 있다. ⑧ 공무직 등 근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 [가족돌봄휴가]를 사용할 수 있다. 1. 「영유아보육법」에 따른 어린이집,「유아교육법」에 따른 유치원 및「초ㆍ중등교육법」제2조 각 호의 학교(이하 이 항에서 "어린이집 등"이라 한다)의 휴업ㆍ휴원ㆍ휴교, 그 밖에 이에 준하는 사유로 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우 2. 자녀 또는 손자녀가 다니는 어린이집등의 공식 행사 또는 교사와의 상담에 참여하는 경우 3. 미성년자 또는「장애인복지법」제2조제2항에 따른 장애인인 자녀ㆍ손자녀의 병원 진료(「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진 또는「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」제24조 및 제25조에 따른 예방접종을 포함한다)에 동행하는 경우 4. 질병, 사고, 노령 등의 사유로 조부모, 외조부모, 부모(배우자의 부모를 포함한다), 배우자, 자녀 또는 손자녀를 돌봐야 하는 경우 ⑨ [가족돌봄휴가기간]은 연간 최장 10일,「남녀고용평등법」제22조의2제4항제3호에 따라 기간이 연장되는 경우 20일,「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일로 하며, 일 단위로 사용할 수 있으며 근속기간에 포함한다. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 제30조제1항제3호의 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. 가족돌봄휴가는 무급으로 하되, 자녀(제8항제3호의 경우에는 미성년자 또는 장애인인 자녀로 한정한다)를 돌보기 위한 가족돌봄휴가는 연간 2일(자녀가 2명 이상이거나 장애인인 경우 또는 해당 직원이「한부모가족지원법」제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 경우에는 3일)까지 유급으로 하며 이 때, 사용하는 가족돌봄휴가는 시간단위로 사용할 수 있다. ⑩ 공무직 등 근로자는 다음 각 호에 해당하는 표창 및 훈장을 받았을 경우 포상휴가를 신청할 수 있다. 1. 대통령이상 표창 및 훈장: 5일 2. 총리급, 장관급, 청장 표창: 3일 ⑪ 포상휴가는 포상일로부터 6개월 이내의 범위에서 사용이 가능하며 분할사용은 할 수 없다. 동일한 사유로 2개 이상의 포상을 받은 경우 1개 포상만 인정한다. 제37조의2(임산부의 보호) ① 채용권자는 임신 중의 근로자에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(다태아 120일)의 [출산전후 휴가]를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 확보 되어야 한다. ② 사용부서의 장은 임신 중인 근로자가 다음 각 호의 어느 하나의 사유로 제1항의 휴가를 신청하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(다태아 60일) 이상이 되어야 한다. 1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우 2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 나이가 만 40세 이상인 경우 3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우 ③ 사용부서의 장은 임신 중인 근로자가 유산하거나 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 다음 각 호의 기준에 따라 [유산ㆍ사산 휴가]를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 휴가를 부여하지 않는다.(휴가기간은 유산ㆍ사산한 날부터 기산하므로 근로자가 유산하거나 사산한 날 이후 일정기간이 지나서 청구하면 그 기간만큼 휴가기간이 단축된다) 1. 유산하거나 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 15주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 10일까지 2. 삭제 <2023.1.16.> 3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 30일까지 4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 60일까지 5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산ㆍ사산한 날로부터 90일까지 ④ 임신한 근로자는 1일 2시간 범위에서 휴식이나 병원 진료 등을 위한 [모성보호시간]을 받을 수 있다. ⑤ 사용부서의 장은 남성근로자의 배우자가 유산하거나 사산한 경우 해당 남성근로자가 신청하면 제3항 각 호의 구분에 따른 기간 중 3일의 [유산휴가 또는 사산휴가]를 주어야 한다. ⑥ 임신한 근로자가 임신검진(태아검진)위하여 10일의 범위내에서 휴가를 신청할 수 있다.「국가공무원 복무규정」제20조 제16항 및 「근로기준법」제74조의 2 제2항을 준용한다.<2024. 1. 29> ⑦ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정 근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러지 아니한다. 제37조의3(보건휴가) 사용부서의 장은 여성 근로자가 매 생리기에 [보건휴가]를 신청하는 경우 매월 1일의 보건휴가를 주어야 하며, 보건휴가는 무급으로 한다. 제37조의4(육아시간) 만 5세 이하 자녀가 있는 공무직 등 근로자는 자녀를 돌보기 위하여 24개월 범위에서 1일 최대 2시간의 [육아시간]을 받을 수 있다. 이 경우 육아시간의 사용 기준 및 절차 등에 필요한 사항은 국가공무원 복무ㆍ징계 관련 예규에 따른다. 제37조의5(육아기 근로시간 단축) ① 채용권자는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. ② 채용권자가 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다. ③ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제30조제1항제4호에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 계속근로기간에 산입하는 최초의 1년에 대해 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. ④ 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. 제37조의6(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축) ① 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제15조의2 으로 정하는 경우에는 그렇지 않다. 1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 2. 근로자가 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 3. 만 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우 4. 근로자의 학업을 위한 경우 ② 제1항 단서에 따라 채용권자가 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ③ 채용권자가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 된다. ④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 이는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. ⑤ 채용권자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. ⑥ 채용권자는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」을 준용한다. 제37조의7(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 채용권자는 제37조의6에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 해서는 안 된다. ② 제37조의6에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 채용권자와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. ③ 채용권자는 제37조의6에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다. 제38조(공가) 채용권자는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간(시간)에 대하여 공가로 허가해야 한다. 1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 병역판정검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 2. 공무와 관련하여 국회ㆍ법원ㆍ검찰, 경찰 또는 그 밖의 국가기관에 소환되었을 때 3. 법률에 따라 투표에 참가할 때 4. 천재지변ㆍ교통차단 또는 그 밖의 사유로 출근이 불가할 때 5. 「혈액관리법」에 따라 헌혈에 참가할 때 6. 「산업안전보건법」제129조부터 제131조까지의 규정에 따른 건강진단 또는「국민건강보험법」제52조에 따른 건강검진을 받을 때 및「결핵예방법」제11조제1항에 따른 결핵검진을 받을 때 7. 제1급 감염병에 대하여 예방접종을 실시할 때(「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제1조에 따른 제1급 감염병에 한정하며, 인플루엔자 등 일반 독감 예방접종은 미해당) 접종에 필요한 시간 제6장 임금 제39조(임금) ① 채용권자는 각 직종별 특성 등을 고려하여 매년 기관장이 정하는 보수표에 따라 공무직 등 근로자의 임금을 지급한다. ② 임금의 구성항목은 보수표 및 개별근로계약에 따른다. ③ 채용권자는 예산의 범위에서 식비, 복지포인트 및 명절상여금 등을 지급할 수 있다. 제40조(임금 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 첫날부터 말일까지를 산정기간으로 하여 매월 말일에 공무직 등 근로자가 지정한 근로자 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. ② 신규채용, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다. 제41조(퇴직급여제도 설정 등) ① 채용권자는 1년 이상 근무한 공무직 등 근로자가 퇴직하거나 계약이 해지된 경우에는 「근로자퇴직급여보장법」에 따라 퇴직급여를 지급하여야 한다. ② 채용권자는 퇴직급여 지급 사유가 발생한 경우 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. ③ 채용권자는 근로자에 대한 퇴직급여의 안정적 확보 및 원활한 예산 편성ㆍ집행을 위하여 하나 이상의 퇴직급여제도[확정급여형(DB형), 확정기여형(DC형), 개인형퇴직연금제(IRP형)]를 설정한다. 제42조(퇴직급여 중간정산) 채용권자는 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」제3조에서 정한 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산(인출)하여 지급할 수 있다.(단, 확정급여형 퇴직연금제의 경우 중도인출 불가) 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로 기산한다. 제7장 퇴직ㆍ해고 등 제43조(계약해지 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자가 징계로 해고 처분을 받은 경우 근로계약을 해지하여야 한다. 그 외 사망, 기간만료, 정년 도래 등의 경우에도 근로계약은 당연히 해지된다. ② 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생할 때에는 근로계약서상 고용기간 중임에도 불구하고 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 계약을 해지할 수 있다. 1. 해당 직무를 수행할 수 없을 정도의 신체 또는 정신상의 이상이 있는 경우 2. 삭제<2023.1.16.> 3. 업무량 변화, 예산감축, 직제와 정원의 개폐 등으로 고용조정이 불가피한 경우 4. 거짓 또는 부정한 방법으로 채용된 사실이 적발된 경우 5. 직무를 수행에 필요한 자격증 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당직무를 수행할 수 없게 된 경우 6. 형사사건으로 기소되어 금고 이상의 형이 확정된 경우 7. 그 밖의 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우 ③ 공무직 등 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 그 날을 퇴직한 날로 한다. 1. 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 : 명시한 날 2. 퇴직일자를 명시하지 않고 사직원을 제출하였을 경우 : 기관에서 수리한 날(기관에서 사직원을 수리하지 않은 경우 : 사직원을 제출한 지 30일 되는 날) 3. 사망하였을 경우 : 사망일 4. 해고가 결정통보된 경우 : 해고일 5. 정년 및 계약기간이 만료된 경우 : 정년 및 기간 만료일 ④ 제1항(사망 등 당연해지사유 제외) 및 제2항에 따라 근로계약 해지 사유가 발생한 경우 「근로기준법」제23조부터 제27조까지의 해고에 관한 규정을 준용한다. 제8장 표창 및 징계 제44조(표창) 채용권자는 기관발전에 기여하고 업무를 성실히 이행하여 타의 모범이 되는 공무직 등 근로자를 발굴하여 표창 및 포상을 할 수 있다. 1. 개청기념 업무유공자 포상(5월) 2. 연말 업무유공자 포상(12월) 3. 그 밖의 필요하다고 인정하는 경우 제45조(징계) 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 근로자에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다. 1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때 2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때 3. 공무집행 방해 또는 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때 4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때 5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무 관련자로부터 금품수수, 향응 등을 제공받았을 때 6. 사용부서의 장의 승인 없이 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등 근무 태도가 불량한 때 7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때 8. 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자 9. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때 제46조(징계 종류 및 효력) 공무직 등 근로자에 대한 징계의 종류 및 효력은 다음과 같다. 1. 견책 : 별지 제6호서식의 경위서를 받고 문서로 견책한다. 2. 감봉 : 1회에 평균임금 1일분의 2분의1, 총액은 월 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감한다. 3. 정직 : 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직 처분을 받은 근로자는 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수는 전액 감한다. 4. 해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다. 5. 징계사유는 있으나 정상참작 등으로 징계하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 않는다. 6. 위 1호에서 3호의 징계를 받은 근로자가 1년 이내에 다시 징계를 받게 된 경우에는 1단계 가중 징계한다. 제47조(징계위원회) ① 공무직 등 근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 본청 및 소속기관에 징계위원회를 둔다. ② 징계위원회의 위원장은 본청의 경우 운영지원과장이, 소속기관의 경우에는 소속기관의 장으로 한다.(단, 궁능유적본부는 본부장, 국립문화유산연구원은 원장으로 한다) ③ 징계위원회는 위원장을 포함하여 5명(외부위원 2명 이상 포함) 이상으로 구성한다. 내부위원은 위원장이 지명하는 5급 이상 공무원 2명 이상(5급 이상 공무원 수가 부족한 경우에는 소속 6급 이하 공무원 중에 지명한다)으로 구성한다. 제48조(징계심의) ① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 근로자에게는 서면으로 <별지 제7호> 서식의 출석통지서를 각각 통보한다. ② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 <별표2>의 징계기준, <별표2의2>의 청렴의 의무 위반 징계기준에 따라 공정하게 심의한다. 이 경우 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 않거나 서면진술을 하였을 때는 <별지 제7호> 서식 하단의 진술권포기서 또는 <별지 제8호>서식 서면진술서를 제출받아 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다. ③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 해당 위원은 그 징계 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다. ④ 징계위원회는 의결 전에 해당근로자에게 소명할 기회를 부여한다. ⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계 의결할 수 있다. ⑥ 간사는 징계 의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다. 제49조(징계심의 및 의결 기간) 징계위원회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의 및 의결하여야 한다. 제50조(징계결과 처분 및 통보) ① 징계처분권자는 채용권자가 된다. ② 제1항에 따른 징계처분권자는 징계의결서가 접수된 날로부터 5일 이내에 이를 처분하여야 한다. 이 경우 징계결과 통보는 해당 근로자에게 <별지 제9호>서식의 징계처분사유 설명서에 <별지 제10호> 서식의 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분을 받는 자에게 지체 없이 교부하여야 한다. 제51조(재심절차) ① 징계처분을 받은 근로자는 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다. ② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 한다. ③ 제2항에 따른 재심의 절차 및 집행방법은 1심과 동일하다. 제52조(손해배상 책임) 공무직 등 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 기관에 손해를 끼쳤을 경우에는 징계처분과 관계없이 이를 배상해야 한다. 제9장 교육 및 성희롱의 예방 제53조(교육훈련) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 직무수행 능력을 발전시키기 위하여 예산의 범위 안에서 적절한 직무교육을 실시하거나 각 중앙부처 및 지방자치단체 등의 교육훈련 기관에서 실시하는 교육을 적극 권장한다. ② 채용권자는 근로자의 근무여건 및 교육수요를 감안한 교육과정이 운영될 수 있도록 노력하여야 한다. 제54조(성희롱의 예방) 성희롱 예방 등에 대해서는「청 성희롱ㆍ성폭력 예방지침」에 따른다. 제10장 안전보건 및 건강검진 등 제55조(안전보건관리규정) ① 채용권자는 기관의 안전ㆍ보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 기관에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다. 1. 안전ㆍ보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항 2. 안전ㆍ보건교육에 관한 사항 3. 작업장 안전관리에 관한 사항 4. 작업장 보건관리에 관한 사항 5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항 6. 그 밖에 안전ㆍ보건에 관한 사항 ② 각 부서는 기관의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다. ③ 근로자는 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다. ④ 제1항 내지 제3항은 상시근로자 100인 이상 사업장에 한한다.<2024. 1. 29> 제56조(건강진단) ① 채용권자는 공무직 등 근로자의 건강보호ㆍ유지를 위하여 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 이상 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매 2년에 1회 이상 실시한다. ② 채용권자는「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 필요한 경우 임시건강진단 및 특수건강검진 등을 실시할 수 있다. ③ 근로자는 기관이 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다. 제57조(산업안전보건법 준수) ① 채용권자는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는「산업안전보건법」에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 공무직 등 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지ㆍ증진시킨다. ② 공무직 등 근로자는「산업안전보건법」에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다. 제58조(재해보상) ① 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 따른다. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병은「근로기준법」이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다. 제11장 직장 내 괴롭힘의 예방 제59조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① "직장 내 괴롭힘"이란 청 소속 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 직원은 다른 직원 뿐 아니라 용역업체 직원에게도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다. 제60조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 직장 내에서 금지되는 구체적인 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체를 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 제61조(직장 내 괴롭힘 예방교육) ① 기관은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시한다. ② 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다. 1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의 2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 3. 직장 내 괴롭힘 상담절차 4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차 5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호에 대한 조치 6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치 7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용 제62조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 기관에 신고할 수 있다. ② 기관은 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는, 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시한다. ③ 기관의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 조사 및 조치에 관한 구체적인 절차는 별도로 정한다. ④ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.