선거관리위원회 공무직 및 기간제근로자 관리 규정

제1장 총칙 제1조(목적) 이 규정은 선거관리위원회에 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자의 채용에 필요한 기준과 인사, 복무 등 관리에 필요한 사항을 정하여 채용절차의 공정성과 인력운영의 효율성을 높이는 것을 목적으로 한다. 제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "채용비리"란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 사람이 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 그 밖에 채용절차에 관한 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무를 처리함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 사람이 이러한 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁하는 것을 말한다. 2. "근로자"란 「국가공무원법」상의 공무원이 아닌 사람으로 각급선거관리위원회(소속기관을 포함하며, 읍ㆍ면ㆍ동선거관리위원회는 제외한다. 이하"각급위원회"라 한다) 채용권자와 근로계약을 체결한 공무직근로자, 기간제근로자 및 단시간근로자를 말한다. 3. "공무직근로자"란 제2조제2호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 사람을 말한다. 4. "기간제근로자"란 제2조제2호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람을 말하며, "단시간근로자"란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다. 5. "채용권자"란 공무직근로자, 기간제근로자 및 단시간근로자(이하 "공무직근로자등"이라 한다)의 채용, 근로계약의 체결에 관한 권한을 가지는 다음 각목의 각급위원회위원장을 말한다. 가. 구ㆍ시ㆍ군선거관리위원회(이하 "구ㆍ시ㆍ군위원회"라 한다)가 9개월 미만으로 채용하는 제6조제2호의 행정사무보조직 : 구ㆍ시ㆍ군위원회위원장 나. 각급위원회가 가목에 해당하는 기간제근로자와 제3조제1항에 따른 공정선거지원단(사이버공정선거지원단을 포함한다) 외에 채용하는 공무직근로자등 : 각급위원회위원장 6. "총괄부서"란 공무직 전환 및 공무직근로자 정원을 관리하는 중앙선거관리위원회(소속기관을 포함하며 이하 "중앙위원회"라고 한다) 사무처 소속 조직행정과를 말한다. 7. "채용 담당부서"란 공무직근로자등의 채용계획 수립, 합격자 결정 등 채용에 관한 업무를 수행하는 중앙위원회 및 시ㆍ도위원회 채용 담당부서를 말하며 별표 1과 같다. 다만, 기획국의 경우 총괄부서에서 담당한다. 8. "사용부서의 장"이란 공무직근로자등을 직접 사용하는 각급위원회 부서[과, 담당관, 사무국(과) 등 명칭을 불문한다. 이하 같다]의 장을 말하며, 사용부서의 장은 채용권자의 위임을 받아 공무직근로자등의 근로계약 체결 및 관리, 평가, 복무상황 지도ㆍ점검, 휴직의 허가 등 공무직근로자등에 대한 관리의 책임 및 권한을 가진다. 9. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 지속하는 업무로서 향후 2년 이상 지속할 것으로 예상되는 업무를 말한다. 10. "부정합격자"란 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 사람을 말한다. 제3조(적용범위) ① 이 규정은 각급위원회에 근무하는 제6조 각 호의 어느 하나에 해당하는 공무직근로자등에 적용한다. 다만, 공직선거 및 위탁선거와 관련하여 7일 미만으로 고용되는 사람에게는 적용하지 않으며, 제6조제3호에 해당하는 공정선거지원단(사이버공정선거지원단을 포함한다)은 이 규정의 범위 내에서 채용ㆍ관리지침을 별도로 정할 수 있다. ② 제6조 각 호의 어느 하나에 해당하는 공무직근로자등의 운영에 관하여 다른 훈령이나 관련 지침에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에서 정한 바에 따른다. 제4조(다른 법률과의 관계) 이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「근로기준법」,「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」,「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「근로자퇴직급여 보장법」,「고용보험법」,「공직자의 이해충돌방지법」,「부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률」 등에서 정하는 바에 따른다. 제2장 인력관리 제5조(인력의 관리) 사용부서의 장은 해당 부서의 공무직근로자등에 대한 인사, 보수, 복무 등 관리에 필요한 사항을 담당한다. 다만, 중앙위원회에서 채용하는 제6조제1호의 행정지원전문직 근로자의 경우 인사는 인사과에서, 보수는 총무과에서, 복무 등은 사용부서에서 담당한다. 제6조(직종의 구분) 공무직근로자등의 직종은 다음 각 호와 같다. 1. 행정지원전문직(비서 등) 2. 행정사무보조직(선거사무 등) 3. (사이버)공정선거지원단 4. 식당보조직 5. 환경미화직(청소) 6. 시설관리직(건축, 기계, 전기, 통신 등) 제7조(정원 관리) ① 총괄부서는 공무직근로자의 정원을 관리한다. ② 사용부서의 장은 공무직근로자를 증원하려는 경우 총괄부서와 협의하여야 하며, 협의 없이 증원을 하여서는 안 된다. ③ 기간제근로자의 정원은 별도로 정하지 않고 예산의 범위에서 예산부서와 협의하여 운영한다. 다만, 예산이 이미 편성되어 그 범위에서 운영하는 경우, 협의를 생략할 수 있다. 제8조(현황 통보) 사용부서의 장은 매년 1월 31일까지 별지 제1호서식에 따라 공무직근로자 및 1년 이상 근로한 기간제근로자(이하 "1년 이상 기간제근로자" 라 한다) 현황을 총괄부서로 통보하여야 한다. 다만, 시ㆍ도위원회는 총무과에서 구ㆍ시ㆍ군위원회 현황을 포함하여 통보한다. 제3장 인사 제1절 채용 관련 심의기구 제9조(채용 관련 심의기구) ① 중앙 및 시ㆍ도위원회 채용권자는 공무직근로자등의 채용에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 채용 관련 심의기구(이하 "채용심의위원회"라 한다)를 설치ㆍ운영하여야 한다. ② 채용심의위원회는 다음 각 호의 사항에 관하여 심의ㆍ의결한다. 1. 공무직근로자 채용계획의 적정성에 관한 사항 2. 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환에 관한 사항 3. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항 제10조(채용심의위원회의 구성) ① 채용심의위원회는 위원장을 포함하여 5명 이상 7명 이하의 위원으로 구성한다. ② 채용심의위원회 위원장은 중앙위원회는 조직행정과장, 시ㆍ도위원회는 총무과장이 되며, 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다. ③ 채용심의위원회의 위원은 위원장이 지명하는 2명 이상의 중앙 및 시ㆍ도위원회 또는 소속기관의 공무원이 된다. ④ 채용심의위원회에는 간사 1명을 두며, 공무직근로자등의 채용 담당부서의 담당 공무원으로 한다. 제11조(채용심의위원회의 외부위원 포함에 관한 사항) ① 위원장은 필요한 경우 채용심의위원회위원을 선임할 때 외부위원을 포함시킬 수 있다. ② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다. 1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람 2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 사람 3. 노동관계 업무에 5년 이상 종사한 사람 또는 사회적 덕망이 있는 사람으로서 위원으로 적합하다고 인정되는 사람 4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 반영하여 위원으로 적합하다고 인정되는 사람 ③ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당ㆍ여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다. 제12조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) ① 채용심의위원회위원이 제9조제2항의 심의사항에 관하여 이해관계가 있거나 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려운 경우에는 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 제척된다. ② 제9조제2항에서 규정한 심의사항 안건의 당사자는 제1항에 따른 제척 사유가 있는 경우 해당 위원의 기피 신청을 할 수 있고, 채용심의위원회는 의결로 이를 결정한다. ③ 위원이 제1항에 따른 제척 사유에 해당하는 경우에는 스스로 해당 안건의 심의ㆍ의결에서 회피하여야 한다. 제13조(채용심의위원회의 소집 및 운영) ① 채용심의위원회의 회의는 제9조제2항 각 호의 어느 하나에 해당하는 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다. ② 위원장이 제1항의 회의를 소집하고자 하는 경우 위원회의 간사가 회의 개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제를 각 위원에게 통지한다. ③ 채용심의위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 이 경우 가부동수일 때에는 위원장이 결정권을 가진다. ④ 안건이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 위원장의 결정에 따라 서면으로 의결할 수 있다. ⑤ 채용심의위원회의 회의는 공개하지 않으며, 위원 등은 회의내용과 관련된 사항을 누설하여서는 안 된다. 다만, 채용심의위원회의 의결로 회의내용의 전부 또는 일부를 공개할 수 있다. ⑥ 채용심의위원회는 회의 시 다음 각 호의 사항을 적은 회의록(서면의결의 경우에는 결의록)을 작성하고, 위원장이 이를 보존한다. 1. 일시 및 장소 2. 참석위원 3. 심의안건 및 심의결과 4. 그 밖의 주요 논의사항 ⑦ 그 밖에 채용심의위원회의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 중앙 및 시ㆍ도위원회 채용권자가 정한다. 제2절 채용 제14조(채용원칙) ① 공무직근로자등의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별ㆍ신체조건ㆍ용모ㆍ학력 및 나이 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 안 된다. ② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자ㆍ장애인ㆍ저소득층ㆍ북한이탈주민ㆍ다문화가족ㆍ고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 경우 직종별ㆍ직급별 응시자격은 별표 2의 응시자격 기준표를 따르며, 별표 2에 해당하지 않는 응시자격이 요구되는 경우 채용심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다. ③ 제1항과 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 "국가유공자법"이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다. ④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다. ⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기시험ㆍ면접전형의 도입 등을 통하여 해당 직위ㆍ직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다. ⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성을 높이기 위하여 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다. 제15조(공무직근로자 채용기준) 채용권자는 상시적ㆍ지속적 업무를 수행함에 있어 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 공무직근로자를 채용할 수 있다. 1. 관리적 성격이 강한 사무로 공무원이 반드시 수행하지 않아도 되는 경우 2. 업무 성격상 일정 자격을 갖춘 인력이 필요하나 공무직근로자 채용이 보다 효율적인 경우 3. 공무원이 수행하는 업무와 난이도ㆍ성격 등이 동일하나 업무량 등이 공무원 배치기준에 미달하는 경 4. 그 밖에 단순 집행적 성격의 사무이거나 공무원을 보조하는 사무 등 공무직근로자를 채용함이 합리적인 경우 제16조(기간제근로자 채용기준) ① 채용권자는 계약기간이 2년을 초과하지 않는 범위(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위를 말한다)에서 기간제근로자를 채용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 채용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 고도의 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우 3. 공무원의 휴직ㆍ파견 등으로 인한 결원발생 기간 동안 해당 업무를 대신 수행토록 하는 경우 4. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자(55세 이상)를 채용하는 경우 5. 정부의 복지ㆍ실업대책 등에 따라 일자리 제공을 목적으로 인력을 채용하는 경우 6. 구조조정계획이 확정되어 있는 경우에 기존의 기간제근로자를 한시적으로 채용하는 경우 ② 제1항의 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 채용하는 경우에는 그 기간제근로자는 공무직근로자로 본다. 제17조(채용 담당부서의 의무) ① 채용 담당부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 안 된다. ② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직ㆍ간접적으로 관여한 사람은 응시원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 안 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다. ③ 채용권자가 외부 채용 대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다. 제18조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직근로자등을 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음과 같은 시험방식으로 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 1. 서류전형 2. 필기시험 3. 인ㆍ적성검사 4. 실기시험(체력검정 포함) 5. 면접전형 ② 제1항제4호에 따른 체력검정의 경우 성별, 나이 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 국민체육진흥공단의「국민체력100 인증제도」를 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다. ③ 채용권자는 인성ㆍ적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다. 제19조(채용계획 수립 등) ① 공무직근로자등의 채용수요가 발생한 부서에서는, 채용계획 수립을 위해 별지 제2호서식에 따라 채용 담당부서에 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다. ② 채용 담당부서는 공무직근로자등의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 하며, 공무직근로자를 채용할 경우 채용심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 채용계획을 확정한다. ③ 구ㆍ시ㆍ군위원회가 9개월 미만으로 근무할 제6조제2호의 행정사무보조직을 채용하는 때에는 이 규정을 준수하여 채용계획 수립 및 채용절차를 진행하고, 그 채용결과를 별지 제3호서식에 따라 채용일로부터 30일 이내 시ㆍ도위원회 총무과에 보고해야 한다. 다만, 필요한 경우 시ㆍ도위원회가 구ㆍ시ㆍ군위원회의 채용계획 수립 및 채용절차 진행을 대행할 수 있다. 제20조(채용공고) ① 공무직근로자등을 채용하고자 할 경우 채용권자는 기관 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법으로 다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전까지 5일 이상 공고하여야 한다. 1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등 2. 채용서류의 접수에 관한 사항 3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항 4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정 5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율) 6. 합격자 발표 시기 및 방법 7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항 ② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용내용을 변경하는 경우에는 변경하려는 내용을 늦어도 원서접수 마감일 3일 전까지 공고해야 한다. 다만, 공무직근로자를 채용할 경우는 채용심의위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다. ③ 기간제근로자 및 단시간근로자의 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 공고 기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다. 1. 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등에 의한 결원의 발생으로 6개월 이하의 기간제ㆍ단시간 근로자를 채용하는 경우 2. 공직선거 및 위탁선거의 선거일전 1개월부터(선거일 전 2개월 이후 선거의 실시사유가 확정되는 재ㆍ보궐선거의 경우 그 확정일부터) 선거일 후 14일까지 제6조제2호의 행정사무보조직을 채용하는 경우 3. 그 밖의 특별한 사유가 인정되어 채용심의위원회의 심의ㆍ의결을 거친 경우 ④ 채용권자는 국민의 생명ㆍ안전과 관련하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 비상 상황에 대응하기 위하여 비상 상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고 기간을 단축하여 운영할 수 있다. 1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령 2. 「재난 및 안전관리기본법」에 따른 재난사태 선포 3. 그 밖에 제1호 및 제2호에 준하는 사항 ⑤ 채용권자는 다음 각 호에 어느 하나에 해당하는 경우에는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다. 1. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우 2. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우 3. 2회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우 4. 공직선거 및 위탁선거와 관련하여 채용한 제6조제2호의 행정사무보조직이 후보자등록일부터 선거기간 중에 퇴직하고 제28조제3항의 예비합격자가 없거나 채용 포기로 신속한 채용이 필요한 경우 5. 각급위원회 기능이 정상적 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우 ⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과 응시자 수가 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다. ⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 드는 비용은 채용권자가 부담해야 한다. 제21조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접전형, 그 밖에 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 2명 이상으로 내부ㆍ외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다, 다만, 기관 퇴직 후 3년이 지나지 않거나, 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있거나, 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 볼 수 있는 사람은 외부위원으로 위촉할 수 없다. 1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람 2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람 3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람 ② 채용권자는 공무직근로자를 채용하는 경우 각 전형별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적합 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 심사위원을 임명할 수 있다. ③ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우, 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 채용하는 기간제근로자를 채용하는 경우에는 면접전형에서 1명 이상의 외부위원이 포함되어야 한다. 제22조(심사위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다. 1. 응시자와 친족관계, 면접일 기준 3년 이내 같은 부서(이 조에서는 구ㆍ시ㆍ군위원회의 경우 같은 계) 근무경험 관계, 교우 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 사람 2. 제1호를 위반하여 심사위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람 3. 해당 시험을 주관하는 채용 담당부서의 장 및 채용 담당자 4. 제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용하는 경우 해당 구ㆍ시ㆍ군위원회 사무국장ㆍ사무과장 및 채용 담당자 5. 그 밖에 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 사람 ② 채용권자는 심사위원에게 회피 의무를 안내하고 별지 제6호서식의 심사위원 서약서를 받아야 하며, 심사위원 스스로가 제1항 각 호의 어느 하나에 해당한다고 판단하는 경우 심사위원은 채용 담당자에게 별지 제7호서식의 회피사유서를 서면으로 제출하여야 한다. ③ 서류전형 또는 면접전형이 진행되는 장소에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용 담당자에게 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한정하여 심사를 중단하여야 한다. ④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 심사위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다. ⑤ 채용권자는 제1항 각 호의 어느 하나를 위반한 사람으로 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속된 기관의 장에게 통보할 수 있다. 이 경우 해당 심사위원이 소속된 기관의 장에게 그 사실을 통보하고 해당 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다. ⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 사람에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 그 사람을 공무직근로자등의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다. 제23조(원서접수) ① 공무직근로자등의 채용에 접수하고자 하는 사람은 다음 각 호의 서류를 채용권자에게 제출하여야 한다. 이 경우 채용에 접수하고자 하는 사람은 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 안 된다. 1. 응시원서(별지 제5-1호 서식) 2. 자기소개서 3. 개인정보 수집 및 이용동의서(별지 제8호 서식) 4. 그 밖에 채용공고 시 제출을 요구한 서류 ② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 적거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정되는 경우에는 해당 사항을 적거나 입증자료로 수집할 수 있다. 1. 구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건 2. 구직자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산 3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산 제24조(서류전형) ① 서류전형은 심사위원이 해당 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다. ② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 공무직근로자등의 채용계획에 따른다. ③ 채용 담당부서의 장(제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용하는 경우 구ㆍ시ㆍ군위원회 사무국장 또는 사무과장)은 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시ㆍ장소, 응시자 주의사항 등을 기관 홈페이지에 공고한다. 제25조(필기시험 등) ① 채용권자는 채용 예정 직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 및 실기시험을 실시할 수 있다. ② 필기시험의 시험 범위, 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등은 공무직근로자등의 채용계획에 따른다. ③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시에 결정한 실기시험 전형기준에 따라 합격자를 결정한다. ④ 필기시험 및 실기시험 합격자 확정, 합격자 발표 방법은 제24조제3항을 준용한다. 제26조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험ㆍ실기시험을 실시할 경우 필기시험ㆍ실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다. ② 면접전형의 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 공무직근로자등의 채용계획에 따른다. ③ 면접전형을 실시하는 경우 면접위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다. ④ 채용권자는 면접위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다. 제27조(채용시험 가점 및 동점자처리기준) ① 채용시험에 있어서 전형단계별로 별표 3의 채용시험 가점기준에 따라 가점을 부여한다. 다만, 국가유공자법에 따른 취업지원 대상자에 대한 가점은 관련 법령에 따라 부여하여야 한다. ② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 별표 3의 채용시험 가점기준에 따른 법정가점을 받는 국가유공자법 등에 따른 취업지원 대상자, 사회형평적 채용 대상자, 서류전형 성적 순으로 합격자를 결정하여야 한다. ③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우 동점자 처리기준은 채용심의위원회(제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용하는 경우 소속 시ㆍ도위원회의 채용심의위원회를 말한다)의 의결ㆍ결정에 따른다. ④ 채용권자는 채용공고 시 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다. 제28조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 해당 공무직근로자등의 채용계획에 따른다. ② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격ㆍ우대요건 등의 사실여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다. ③ 채용권자는 결격사유 발견, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 3배수 내에서 예비합격자를 둘 수 있다. ④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월에서 6개월로 하되, 해당 분야의 다음 채용공고 시에는 그 공고일 전까지로 한다. 제29조(채용점검) 채용권자는 제14조제2항에 따른 채용방식으로 공무직근로자등을 채용하는 경우 제9조의 채용심의위원회(제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용한 경우는 소속 시ㆍ도위원회의 채용심의위원회를 말한다)를 통해 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다. 제30조(채용결격사유) ① 공무직근로자등의 채용 결격사유에 관해서는「국가공무원법」 제33조의 규정을 준용한다. ② 채용권자는 신규 채용 시 채용후보자에게 별지 제15호서식의 부패방지권익위법상 비위면직자등 취업제한 관련 체크리스트를 제출받아 해당 채용후보자가 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따른 비위면직자 등에 해당하는지 확인해야 한다. 제31조(채용공정성관리) ① 채용권자는 중앙 및 시ㆍ도위원회 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다. ② 채용 담당부서는 해당연도 상반기는 7월 31일까지, 해당연도 하반기는 다음연도 1월 31일까지 채용현황을 별지 제16호서식에 작성하여 총괄부서에 제출하여야 하며, 총괄부서는 그 채용실태를 점검ㆍ확인할 수 있다. ③ 중앙 및 시ㆍ도위원회 감사부서는 총괄부서, 채용 담당부서 등에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위에서 열람 및 감사할 수 있다. 제32조(합격취소 등) ① 채용권자는 최종합격자 발표 후 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에 대하여 제9조의 채용심의위원회(제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용한 경우는 소속 시ㆍ도위원회의 채용심의위원회를 말한다)의 심의ㆍ결정을 거쳐 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다. 1. 거짓 또는 부정한 방법으로 시험에 응시하거나 채용된 사실이 적발된 경우 2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 사람 3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 사람 4. 그 밖에 제2조제10호에 해당하는 부정합격자 ② 채용권자는 채용공고문에 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람의 합격취소 또는 근로계약 해지에 대한 내용을 구체적으로 작성해야 하며, 최종합격자로부터 결격사유 발생 시 관련 규정에 따라 합격이 취소될 수 있음을 내용으로 하는 별지 제17호서식의 채용결격사유 부존재확인서를 제출받아야 한다. 제33조(채용비리 피해자 구제) ① 채용권자는 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다. ② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별표 4에 따라 진행하며, 그 밖의 구체적인 구제 방안 등은 채용심의위원회(제19조제3항에 따라 구ㆍ시ㆍ군위원회가 채용한 경우는 소속 시ㆍ도위원회의 채용심의위원회를 말한다)의 심의ㆍ의결을 거쳐 확정한다. 제34조(채용 구비서류) 공무직근로자등을 채용할 때에 갖추어야 할 첨부서류는 다음 각 호와 같다. 1. 제23조제1호에 따른 응시원서 1부 2. 제23조제2호에 따른 자기소개서 1부 3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한정함) 4. 개인정보 수집 및 이용동의서 1부(별지 제8-1호 서식) 5. 제32조제2항에 따른 채용결격사유 부존재 확인서 1부 6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한정함) 7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류 제35조(근로계약의 체결) ① 채용권자(시ㆍ도위원회가 제19조제3항에 따른 행정사무보조직 채용절차를 대행한 경우 해당 구ㆍ시ㆍ군위원회위원장을 말한다. 이하 제3장제3절에서 같다)는 공무직근로자등과 별지 제18호서식에 따라 반드시 서면으로 근로계약을 체결하여야 하며, 근로계약을 연장하는 경우에도 근로계약을 다시 체결하여야 한다. ② 근로계약서에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 하며 사용부서의 사정에 따라 필요한 사항을 추가할 수 있다. 1. 근로계약기간 2. 근로시간ㆍ휴게 3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법 4. 휴일ㆍ휴가 5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무 6. 근로일 및 근로일별 근로시간 ③ 공무직근로자등은 근로계약 체결 시 별지 제19호서식의 청렴계약 및 보안서약서 작성하여 제출하여야 한다. 다만, 근로계약기간을 연장하는 경우에는 그 제출을 생략할 수 있다. ④ 기간제근로자의 계약기간은 계속사업 등 예산이 정한 경우 외에는 해당연도에 한정한다. 제35조의2(근로자 명부) 사용부서의 장은 별지 제32호서식의 근로자 명부를 작성하여 관리하여야 한다. 다만, 근무기간이 30일 미만인 근로자에 대하여는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다. 제36조(신분증) ① 사용부서의 장은 공무직근로자등을 채용한 경우에는 「선거관리위원회 위원 및 위촉직원의 신분증규정」을 준용하여 신분증을 발급한다. ② 공무직근로자등은 청사 내에서는 항상 신분증을 패용하여야 한다. ③ 채용권자는 공무직근로자등의 근로관계가 종료된 경우에는 신분증을 반납받아야 한다. 제37조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 각급위원회는 채용과 관련된 문서는「공공기록물 관리에 관한 법률」에 따라 보존기간을 정한다. 다만, 같은 법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 반환 또는 폐기한다. ② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 지원자의 사전동의를 받아 지원자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다. 제38조(기간제근로자의 공무직근로자로의 전환) ① 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(이하 "전환대상자"라 한다)에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등 관련 법령ㆍ지침에 따라 채용심의위원회의 전환심의를 거쳐 전환대상자를 공무직근로자로 전환할 수 있다. ② 채용심의위원회의 전환심의는 분기별 1회 개최를 원칙으로 하며, 다음 분기 전환대상자의 전환 여부가 결정되면 10일 이내에 해당 근로자와 사용부서, 총괄부서에 통보하여야 한다. ③ 채용심의위원회는 전환심의 시 전환대상자의 업무실적, 직무수행 능력, 태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다. ④ 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환과 관련된 사항은 채용심의위원회를 통해 결정한다. 제3절 퇴직 등 근로계약의 종료 제39조(정년) ① 공무직근로자의 정년은 60세로 한다. 다만, 채용권자는 정년이 도래한 해에 별도 심사를 통해 1964년생은 63세, 1965년생부터 1968년생은 64세, 1969년생부터는 65세로 연장한다. ② 제1항에 따라 정년에 이른 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우는 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다. 다만, 식당보조ㆍ환경미화ㆍ시설관리직에 종사하는 공무직근로자는 본인이 희망할 경우 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조에 따라 별도의 심사를 거쳐 1년 단위 기간제근로자로 퇴직자를 재고용할 수 있다. 제40조(퇴직) ① 채용권자는 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에는 퇴직조치를 하여야 한다. 1. 공무직근로자등이 사직원을 제출한 경우 2. 공무직근로자등을 해고(근로계약 해지 및 징계해고 등)한 경우 ② 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때는 당연히 퇴직한다 1. 본인이 사망한 때 2. 계약기간이 만료되거나 정년에 달하는 때 3. 휴직자가 정해진 기간 내 복직원을 제출하지 아니한 때 4. 사업이 종료 또는 폐지된 경우 5. 직무를 수행하는 데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 직무를 수행할 수 없게 된 때 6. 신체 또는 정신상의 장애로 계속 근무가 불가능한 경우 7. 그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 발생한 경우 제41조(근로계약의 해지) ① 공무직근로자등이 「국가공무원법」 제33조에 해당하는 경우에는 당연히 근로계약을 해지한다. ② 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 채용권자는 직권으로 근로계약을 해지할 수 있다. 1. 신체ㆍ정신상의 이상으로 직무를 감당하지 못할 때 2. 직무수행능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때 3. 고의나 중대한 과실로 인하여 소속된 기관에 손해를 초래한 때 4. 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때 5. 업무량 변화ㆍ예산감축ㆍ직제와 정원의 개편 또는 폐지 등으로 고용조정이 불가피한 때 ③ 채용권자는 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자와 근로계약을 해지한 때에는 지체 없이 총괄부서의 장, 예산부서의 장에게 통보하여야 한다. 제42조(근로계약 해지 등의 예고) 채용권자는 근로계약 해지(징계해고를 포함한다. 이하 같다)로 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자와 근로관계를 종료하는 경우에 근로계약 해지일 30일 전에 그 사유 및 날짜를 당사자에게 예고하여야 하고, 30일 전까지 예고를 하지 아니하였을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다. 제4절 교육훈련 및 근무성적평가 제43조(교육훈련) 채용권자는 공무직근로자등의 직무수행능력 향상 등을 위해 예산의 범위에서 자체 교육시설(온라인교육 포함)을 통해 적절한 직무 교육을 실시할 수 있으며, 해당 근로자는 교육과정에 성실히 임하여야 한다. 제44조(근무성적 평가) ① 채용권자는 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에 대하여 별지 제21호서식의 근무성적평가서에 따라 6월 30일과 12월 31일을 기준으로 근무성적평가를 실시한다. 다만, 채용 후 6개월이 경과되지 아니한 사람은 제외한다. ② 근무성적은 4개 단계(상, 중, 하, 최하)로 구분하여 평정한다. ③ 채용권자는 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자의 계약기간 및 업무 특성 등을 고려하여 평가 기준일, 평가대상, 성과목표 평가방법 및 서식을 자율적으로 정하여 평가를 실시할 수 있다. ④ 근무성적 평정자는 사용부서의 서기관 또는 사무관(없을 경우 선임주무관), 확인자는 사용부서의 장으로 한다. 제44조의2(표창) 채용권자는 공무직근로자등이 성실히 업무를 수행하여 근무실적이 탁월한 경우 표창 또는 포상을 할 수 있다. 제5절 징계 제45조(징계의 종류 및 효력) ① 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에 대한 징계의 종류는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다. ② 징계의 효력은 다음 각 호와 같다. 1. 해고는 근로계약을 해지하는 것으로 한다. 2. 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고, 정직 처분을 받은 사람은 그 기간 중 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자로서의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수를 지급하지 않는다. 3. 감봉은 월봉액의 3/10을 초과하지 않는 범위에서 보수를 감하여 지급한다. 4. 견책은 과실에 대하여 훈계하고 반성하게 한다. 5. 징계사유는 있으나 정상 참작 등으로 징계하지 아니한 경우에는 해당 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에게 서면으로 경고하여야 한다. 다만, 경고는 징계로 분류하지 않는다. 제46조(징계의결 요구) ① 사용부서의 장(구ㆍ시ㆍ군위원회는 제외한다. 이하 제5절에서 같다)은 제47조에서 정한 징계사유에 해당하는 경우에는 징계의결을 제48조에 따라 구성된 징계위원회에 요구하여야 하고, 사용부서의 장은 그 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다. ② 제1항에 따라 징계의결을 요구할 때에는 별지 제22호서식의 징계의결요구서에 따라 징계요구양정과 징계심의에 참고되는 사항을 작성하여야 한다. 제47조(징계사유) 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 때에는 징계사유가 된다. 1. 이 규정에 따른 명령이나 지시를 위반하였을 때 2. 업무와 관련하여 직무상 알게 된 비밀을 누설하였을 때 3. 공무집행을 방해하였거나 민원을 야기하거나 고의 또는 중대한 과실로 재산상 손실을 초래하거나 기관의 명예를 손상한 때 4. 허위보고, 허위문서작성, 문서 위ㆍ변조 또는 파기 등 부정한 행위를 한 때 5. 직무태만 또는 회계질서 문란 등 성실의무를 위반하거나 직무관련자로부터 금품, 향응 등을 제공받았을 때 6. 사용부서의 장의 승인 없는 결근ㆍ지각ㆍ조퇴ㆍ근무 장소 이탈 등을 하여 근무태도가 불량한 때 7. 사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 때 8. 그 밖에 위의 각 호에 준하는 징계사유에 해당한다고 판단될 때 제48조(징계위원회 구성) ① 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자의 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위하여 중앙위원회에 중앙징계위원회를 두고 시ㆍ도위원회에 시ㆍ도징계위원회를 둔다. ② 중앙징계위원회위원장은 중앙위원회 인사과장으로 하며 위원은 중앙위원회 감사2과, 사무처 소속 인사과, 조직행정과 서기관 또는 사무관 각각 1명씩으로 한다. ③ 시ㆍ도징계위원회위원장은 총무과장으로 하며 위원은 총무과, 선거과, 지도과(경기도위원회는 지도1과 또는 지도2과), 홍보과(세종시위원회는 제외한다) 서기관 또는 사무관(없을 경우 선임주무관) 각각 1명씩으로 한다. ④ 징계위원회는 재적위원 과반수 출석으로 개의하고 출석위원 과반수 찬성으로 의결한다. 이 경우 가부동수일 때에는 징계위원회위원장이 결정권을 가진다. ⑤ 징계위원회위원장은 징계위원회 회의 7일 전까지 징계대상 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 별지 제23호서식에 따라 출석통지서를 통지하여야 한다. ⑥ 징계대상 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자가 출석을 원하지 않는다는 의사를 표명하거나 2회 이상 출석 통지를 받고도 정당한 이유 없이 출석하지 않는 경우에는 그 사실을 기록에 명확하게 적고 징계를 의결할 수 있다. 제49조(징계안건의 심의) ① 징계위원회에서 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적합 여부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상 참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 6의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 도모해야 한다. ② 징계위원회는 징계대상인 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에게 충분히 진술할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 서면 또는 말로 자기에게 유리한 사실을 진술하거나 증거를 제출하게 할 수 있다. ③ 징계위원회는 징계위원에게 징계사유에 해당하는 사실에 관하여 심문과 진술권을 부여할 수 있으며, 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다. 제50조(징계의결 기간) 징계위원회는 징계의결요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계요구사항을 심의ㆍ의결하여야 한다. 제51조(집행) 징계처분권자인 사용부서의 장은 징계의결이 확정된 날로부터 5일 이내에 이를 집행하여야 하며, 별지 제24호서식의 징계처분사유설명서 사본을 징계처분을 받은 사람에게 지체 없이 발급하여야 한다. 제52조(재심청구) ① 사용부서의 장은 징계처분을 받은 자가 징계처분의 위법ㆍ부당을 이유로 재심을 청구한 경우에는 재심의 징계위원회를 구성하여 재심의하여야 한다. 이 경우 재심청구 기간은 징계처분을 받은 날부터 7일 이내로 한다. ② 제1항에 따른 재심의 징계위원회 위원은 원심 위원 중 위원장을 제외하고 다른 사람으로 바꾸어 임명 또는 위촉하여야 하며, 재심의 절차, 의결 및 집행방법은 원심 때와 같다. 제53조(공무원 징계와 관련된 경우의 처리) 징계처분권자인 사용부서의 장은 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자와 동일한 징계사유로 공무원이 징계처분을 받은 경우에는 해당 공무원의 징계처분에 준하여 해당 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자를 징계하여야 한다. 제54조(경고ㆍ주의조치) 사용부서의 장은 경미한 잘못을 한 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자에게 경고ㆍ주의조치를 할 수 있으며, 그 처분기준은 「선거관리위원회 감사규정」을 준용한다. 제55조(신분보장) 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자는 이 규정이 정하는 사유와 징계에 의하지 아니하고는 본인의 의사에 반하여 해고, 휴직을 당하지 않는다. 제6절 휴직 제56조(휴직) ① 채용권자는 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 별지 제25호서식의 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 1. 신체 또는 정신상의 장애로 요양이 필요할 때 : 6개월 이내(1년 이상 기간제근로자의 휴직기간은 근로계약기간 범위에서 정한다. 이하 제6절에서 같다) 2. 법령의 규정에 따른 의무를 이행하기 위하여 직무를 수행할 수 없을 때 : 의무이행기간 3. 천재지변이나 전시ㆍ사변, 그 밖의 사유로 생사 또는 소재가 불명확하게 된 때 : 3개월 이내 4. 8세 이하(취학 중인 경우에는 초등학교 2학년 이하를 말한다)의 자녀의 양육을 위하여 필요하거나, 여자 근로자가 임신 또는 출산하게 된 때 : 3년 이내 5. 사고나 질병 등으로 장기간 요양이 필요한 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모를 간호하기 위하여 필요한 때 : 3개월 이내 ② 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 휴직을 신청하는 경우 진단서 등 이를 증명하는 서류를 제출하여야 한다. 제57조(휴직의 효력) ① 휴직 중인 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자는 채용권자의 허가 없이 타 직업에 종사하여서는 안 된다. ② 채용권자는 휴직사유가 소멸한 경우에는 지체 없이 복직명령을 하여야 한다. 제58조(휴직기간 급여) ① 휴직기간 급여는 원칙적으로 지급하지 않는다. ② 휴직 중인 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자가 휴직 또는 복직을 하게 된 때의 해당 월 분 급여는 휴직일 또는 복직일을 기준으로 일 단위로 계산하여 지급한다. 제4장 보수 제59조(보수) ① 공무직근로자등의 보수는 예산의 범위에서 담당업무의 특성ㆍ근무연한 및 공무원보수 인상률, 물가수준 등을 고려하여 채용권자가 정한다. 다만, 최저임금의 적용을 받는 경우 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 보수는 사용부서의 특성에 따라 연봉ㆍ월급으로 지급하되, 월중 채용된 경우에는 발령일을 기준으로 일 단위로 계산하여 지급한다. ③ 예산의 범위에서 정액급식비를 지급할 수 있으며, 연장ㆍ야간 및 휴일근로 수당 등은 「근로기준법」에서 정하는 바에 따라 지급한다. ④ 보수는 근로자와 체결한 근로계약서 상의 지급일에 근로자가 지정한 입금계좌로 지급한다. 제60조(사회보험의 가입) 사용부서의 장은 공무직근로자등을 대상으로 산업재해보상보험, 국민건강보험, 고용보험 및 국민연금에 가입하여야 한다. 제61조(공제) 보수를 지급할 때에는 다음 각 호에 해당하는 금액을 공제한다. 1. 갑종근로소득세 및 주민세 2. 건강보험료, 고용보험료, 국민연금 보험료 중 근로자 부담분 3. 그 밖에 법령에서 규정하는 금품 제62조(퇴직급여) 사용부서의 장은 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자가 퇴직한 때에는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따른 퇴직급여를 지급하여야 한다. 제5장 복무 제1절 복무관리 및 의무 제63조(복무관리) 공무직근로자등의 복무관리자는 사용부서의 장으로 한다. 제64조(차별처우 금지) 사용부서의 장은 기간제근로자임을 이유로 동종ㆍ유사한 업무에 종사하는 공무직근로자에 비하여 차별적인 처우를 하여서는 안 된다. 제65조(고충처리) ① 사용부서의 장은 공무직근로자등의 근무조건, 인사관리, 처우에 대한 고충 처리를 위해 고충처리담당관을 지정해야 한다. ② 제1항에 따른 고충처리담당관은 사용부서의 서기관 또는 사무관(없을 경우 선임주무관)으로 한다. 제66조(의무) ① 공무직근로자등은 사용부서의 장의 업무상 지시 명령에 복종하여야 하며 업무능률 향상과 질서유지를 위하여 협력하고 노력하여야 한다. ② 공무직근로자등은 근무기간 중은 물론, 근로계약의 해지 후에도 직무상 알게 된 비밀을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 안 된다. ③ 공무직근로자등은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 안 된다. 제2절 근무시간 및 근무의 기록 등 제67조(근무시간) ① 공무직근로자등의 1일 근무시간은 9시부터 18시까지로 하며, 휴게시간은 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 사용부서의 장은 직무 성격 등을 고려하여 필요하다고 인정할 때에는 근무시간 및 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다. ② 교대근로는 사용부서의 장이 정하여 운영하며 필요시 대상 근로자의 의견을 들어 그 교대근로의 형태를 변경 할 수 있다. 제67조의2(연장ㆍ야간 및 휴일근로) 1주간에 12시간을 한도로 사용부서의 장과 근로자간 합의하에 연장근로를 실시할 수 있다. 임신중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성 등에 대한 연장ㆍ야간 및 휴일근로에 대한 제한은 근로기준법에 따른다. 제68조(근무의 기록) ① 사용부서의 장은 별지 제26호서식의 근무상황카드에 공무직근로자등의 근무태도 상황을 기록ㆍ관리하고 이를 비치하여야 한다. ② 공무직근로자등은 지정된 시간까지 출근하여야 하며, 근무상황카드에 날인 또는 서명하여야 한다. 다만, 출퇴근프로그램을 사용하는 위원회는 그 프로그램으로 대체할 수 있다. ③ 사용부서의 장은 시간외 근무 또는 공휴일 등 근무를 명한 때에는 별지 제27호서식의 시간외 근무명령서를 기록ㆍ관리하고 이를 갖추어 두어야 한다. 제69조(출장) ① 사용부서의 장은 업무수행을 위하여 필요한 경우 공무직근로자등에게 출장을 명할 수 있다. ② 사용부서의 장은 제1항의 규정에 따른 출장에 드는 비용을 「공무원 여비 규정」을 준용하여 지급할 수 있다. 제70조(증명서 등의 발급) ① 각급위원회 위원장은 재직중인 공무직근로자등이 재직증명서의 발급을 청구할 경우에는 제68조의 근무기록에 따라 별지 제28호서식의 재직증명서를 발급한다. ② 각급위원회 위원장은 재직 또는 퇴직한 공무직근로자등이 경력증명서의 발급을 청구할 경우에는 제68조의 근무기록에 따라 별지 제29호서식의 경력증명서를 발급한다. 제3절 휴일 및 휴가 등 제71조(휴일) ① 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날(5월 1일), 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 및 제3조에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다. ② 공무직근로자등의 주휴일은 매주 일요일로 하되 부서 업무특성 등을 고려하여 근로자와 협의하여 변경할 수 있다. 제72조(휴가) ① 공무직근로자등의 연차유급휴가에 대하여는 「근로기준법」 제60조부터 제62조까지에서 정하는 바에 따른다. ② 사용부서의 장은 공무직근로자등에 대하여「국가공무원 복무규정」을 준용하여 특별휴가를 부여할 수 있다. ③ 사용부서의 장은 제2항에도 불구하고 공무직근로자등이 청구한 시기에 난임치료휴가 또는 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 업무에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2025. 10. 23.> ④ 사용부서의 장은 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 경우 육아시간 및 육아기 근로시간 단축 사용을 허용하지 아니할 수 있다. <개정 2025. 10. 23.> 1. 사용예정일의 전날까지 계속 근로기간이 6개월 미만인 자가 신청하는 경우 2. 공무직근로자등의 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 업무에 중대한 지장을 초래하는 경우 제73조(병가) ① 사용부서의 장은 공무직근로자등이 질병 또는 부상으로 출근할 수 없어 병가를 신청하는 경우에는 연 60일의 범위에서 병가를 허가할 수 있다. ② 사용부서의 장은 공무직근로자등이 7일 이상 병가를 신청하는 경우에는 의사의 진단서를 첨부하도록 하여야 한다. ③ 제1항의 규정에 따라 병가를 사용할 경우에는 제74조제2항의 규정에 따라 연차유급휴가에서 공제하는 병가는 이를 병가일수에 산입하지 아니하며, 30일은 유급으로 한다. 제74조(휴가일수의 초과 및 공제) ① 결근일수ㆍ정직일수 및 휴직과 지각, 조퇴, 외출시간 등은 「국가공무원 복무규정」 제17조제1항부터 제3항까지를 준용하여 이를 연차유급휴가일수에서 공제한다. ② 제73조제1항의 규정에 의한 병가 중 연간 6일을 초과하는 병가일수는 이를 연차유급휴가일 수에서 공제한다. 다만, 공무직근로자 및 1년 이상 기간제근로자(1년 미만의 기간제근로자로서 제6조제2호 및 제3호를 제외한 각 호의 직종에 채용된 근로자를 포함한다)가 의사의 진단서가 첨부된 병가일수는 이를 연차유급휴가일수에서 공제하지 않는다. ③ 이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 본다. 제75조(공가) 사용부서의 장은 공무직근로자등이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이에 직접 필요한 기간만큼 공가로 허가하여야 한다. 1. 「병역법」이나 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사ㆍ소집ㆍ검열점호 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때 2. 공무와 관련하여 국회, 법원, 검찰 기타 국가기관에 소환된 때 3. 법률의 규정에 따라 투표에 참가할 때(「근로기준법」 제10조에 따른 선거권 행사에 필요한 시간을 말한다) 4. 「국민건강보험법 시행령」 제25조의 규정에 따른 건강검진을 받을 때 5. 「혈액관리법」에 따른 헌혈에 참가할 때 6. 올림픽, 전국체전 등 국가적인 행사에 참가할 때 7. 천재지변ㆍ교통차단이나 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때 제6장 직장 내 괴롭힘 행위의 금지 제76조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지) ① 직장 내 괴롭힘 행위란 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. ② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니되며 채용권자는 직장내 괴롭힘 예방을 위한 활동을 할 수 있다. 제77조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다. 1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위 2. 지속ㆍ반복적인 욕설이나 폭언 3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위 4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위 5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위 6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위 7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위 8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위 9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 제78조(직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 중앙위원회는 총괄부서의 장, 시ㆍ도 및 구ㆍ시ㆍ군위원회는 시ㆍ도위원회 총무과장에게 신고할 수 있다. 다만, 가해자가 중앙위원회 총괄부서의 장, 시ㆍ도위원회 총무과장인 경우 감사2과장에게 신고할 수 있다. ② 제1항에 따라 신고받은 총괄부서의 장 등은 직장 내 괴롭힘 행위 발생시 「근로기준법」제76조의3을 준용하여 적절한 조치를 하여야 한다. 제7장 안전보건 및 재해보상 제79조(안전보건) ① 사용부서의 장은「산업안전보건법」에 따른 공무직근로자등의 안전 및 보건에 관한 교육 등 필요한 조치를 강구 하여야 한다. ② 공무직근로자등은 제1항에 따른 사용부서의 장의 조치에 따라야 한다. 제80조(재해보상) ① 공무직근로자등이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 「산업재해보상보험법」에 의한다. ② 「산업재해보상보험법」의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 「근로기준법」이 정하는 바에 따라 위원회가 보상한다.